其他回答(共7条)

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  2021-04-05 13:25 黄真强 客户经理

  新员工只有在肯定企业的情况下才会选择在企业工作。那么对于企业来说，新员工就像一张白纸。根据企业计划，企业需要这种类型的人才，企业在这种类型的方向上培养新员工。这比老员工更容易管理。

  
  

  公司有一批新毕业生，他们都刚刚离开校园。进入公司后，公司根据他们的特点将他们分成不同的项目组。他们都有自己的优势。新员工学习能力强，愿意服从公司的安排。很快，这些项目组为公司推出了几份合同，并为公司赚了一大笔钱。公司领导层对此也非常清楚。毕竟，一个团队只能有一个领导者。其他人可能更弱，但他们必须要理解并服从。

  一个人在公司的成功不会带来很大的好处，但是一个优秀的团队有很强的凝聚力，这可以驱使公司的其他员工快速前进，使公司日益发展。如果优秀员工的想法与公司相悖，很可能会影响其他员工，破坏团队的整体意识，给公司造成不必要的损失。因此，对于这样优秀的员工来说，找到符合自己价值观的合适的工作团队是非常重要的。

  
  

  
  

  优秀员工的流失给公司带来的损失，很多人觉得是肯定的，其实，不完全是。当然会有损失，但不会到老板无法接受的程度！管理良好的公司通常有健全的系统和知识管理。员工不容易把属于公司的知识灌输到他们的头脑中。结合标准化运作和全面系统的工作人员培训，旧工作人员离职，新工作人员培训后不久将能够上岗。

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  2021-04-05 13:22 米增强 客户经理

  你有没有想过，你说的薪酬比你高的同事，是否条件和你相同？比如工龄、学历还有其它工作业绩方面的指标……晋升的人与你相比，是不某些条件比你更好？
  既然是优秀员工，说明你在工作中的表现很不错，得到领导和同事的认可，但优秀员工并不是晋升和加薪的必然条件，可能公司里还有很多其它因素需要综合考虑，千万不要因为自己不了解规则，破坏了心情，耽误了前程。也许，你继续这样努力刚下去，将来的某一天你必然得到你想要的。
  否则，一旦你另选高枝，还得从头干起。
  做出理性的分析后再决定吧。
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  2021-04-05 13:19 齐晓威 客户经理

  马云说过，员工离开的原因，要么是钱没给够，要么是位子没给到。招到优秀员工非常不容易，培养一个优秀员工更难，培养好了又离开了，就是公司巨大的资产损失。

  俗话说，“得人者，得天下”。创业公司的管理者，你有考虑过为什么留不住人才吗？有以下五点原因会直接导致优秀员工的离开。

  1

  员工看不到公司的发展前景

  创业者整天被淹没在具体业务之中，不为员工描绘公司未来发展的蓝图，导致员工对公司未来发展前景产生怀疑，感觉自我价值在这里实现的可能性不大。势必就要变换平台。

  2

  员工的付出与收入不成比例

  员工很努力工作，收入上却达不到自己预期；那些不努力工作的，却跟自己收入差不多。优秀员工一般难以忍受这种不公平的待遇，会愤而辞职。

  3

  员工无法忍受领导的管理风格

  人才一般需要宽容的环境，如果领导风格比较苛刻，容易导致反感；或者领导不敢担当，喜欢推卸责任，也会招致下属反感。时间久了，就想离开。

  4

  员工在公司内升迁无望

  优秀人才自我要求和自我期望一般都较高。如果感觉自己在公司内升迁机会不大的话，好员工就要想着换地方了。

  5

  公司内缺少人情味

  那些从不关心员工的领导，往往不怎么受欢迎。一味给员工压任务，不给员工帮助和支持；一味给员工提要求，不给员工以鼓励。这样的领导手下的员工流失会比较大。

  创业者和小伙伴们，还有什么原因你会离职？请留言交流。创业新李论，老李陪你一起创业。

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  2021-04-05 13:13 赵香汝 客户经理

  新员工因为不了解企业的现有情况，更容易被忽悠，更容易激情无私的奉献。好管理。
  新员工的前三点好处是大部分企业都很看重的，所以这也是很多企业都会注重年轻新员工入职率的问题。
  
  

  
  其次老员工做的时间久了，就觉得自己什么都行，能力也好。对上司老板的有些要求，只是答应，工作不像以前那样认真了，管理上也是一样，老员工由于在公司呆久了，可能不好管理，因为资历久了，老板也不好意思去要求必须怎么做。新员工刚进公司，各方面都不熟悉，容易培训，容易听从领导的各种安排。学习能力强。
  
  

  
  所以公司宁愿找新人，有时候可能也不会给老员工涨工资福利。代表我自己的观点，仅供参考。
  

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  2021-04-05 13:10 黄皖生 客户经理

  这样的说法有些片面，转载以下资料供您参考，如有具体问题，再进行探讨。
  优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让　HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
  招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
  那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
  一、外因
  1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
  2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
  3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
  二、内因
  影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。
  1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。
  2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
  3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
  4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：
  a、工作得开心；
  b、大的发展空间；
  c、好的薪酬待遇。
  可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
  实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
  一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
  一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
  二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
  较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
  1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
  2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
  3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
  三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
  毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：
  1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
  2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
  3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。
  4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
  5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。
  6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视　B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
  四、提供有竞争力的薪酬水平。
  1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
  2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
  3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
  五、强化对离职后的员工管理。
  1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
  2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
  3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
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  2021-04-05 13:07 符耀精 客户经理

  跳槽涨薪是一个大概率事件，但是这个涨薪的基础不是薪酬本身，而是随着外部经济环境的更新迭代。
  作为个体的企业人才愈发多元异质、独立自主和追求自我实现，结合外部多元职业机会的选择，因跳槽而涨薪更像是一种自然而然的结果。
  这个观点解释了大公司高薪招新人的逻辑，简单说就是没有高薪吸引，人家不来。
  但为什么不在公司内部挖掘现成的人才呢？
  大公司里往往都是卧虎藏龙，只是机制问题被埋没了，难入公司领导的法眼，决策层是宁愿花高薪聘请“外来的和尚”！
  而这些内部人才不被挖掘使用，连同其他普通员工却也享受了大公司带来的独特福利——“稳定”，宁愿拿着低薪，也不跳槽出去碰碰运气。这是重要原因之一。
  而根本原因在于，企业人才结构往往呈现一种“幂律分布”的状态。
  企业里少部分人占据了关键职位和大部分权力，而大部分人职位平平、拥有少量权力；
  体现在坐标轴上，这是一个头部严重向左靠拢，还拖着长长尾巴的分布（如下图，长尾理论即指如此）。
  在人员越多的大公司里，这一分布体现的更加明显。
  幂律分布的其中一个特征，就是高度的不平均。说白了就是“二八法则”或“马太效应”——
  20%的客户带来80%的业务量，20%的文章吸引了80%的读者，20%的语汇表达了80%的信息……
  幂律分布无处不在，“不均衡、不公平”成为了大千世界的一种常态。
  再看企业里的人才结构，20%的人才占有企业80%的权力资源，这就决定了不公平就是企业人才必须面对的常态。
  进一步讲，企业里的薪酬分布，我们知道职位越高，责任越大，权力越大，往往配置越高的薪酬总额。
  对于企业高管来说，7位数甚至8位数年薪都是司空见惯的安排，而基层岗位的薪酬则少得可怜，甚至低于市场25分位值。
  什么是公司的关键人才？除了我们常说的高管团队，还有部分关键岗位的中层管理者或高级技术人才。
  这些都是公司里的宝贝，老板肯定不会轻易让你离开的。
  轻易离职又不被老板丝毫心疼的员工都是“长长尾巴”上的那些员工，也就是非关键人才。
  这些离职的老员工，对公司来说，可替代性太强，或说可有可无。
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  2021-04-05 13:04 米大丽 客户经理

  1. 利用完了，公司走上稳定的盈利路线，不需要花大价钱养着他。

  2. 慢性的威胁性，聚人心、能干、有想法会威胁到许多人的利益。

  3. 一个人才的工资分散到几个普通员工的工资，这样就算人才在任何时间内跳槽都不会对公司造成一时的瘫痪。（基于公司处于一个平稳的盈利阶段，暂时不依靠优秀员工也能正常运行）

  4. 其他员工的不满，也就是效率过高，他们跟不上节奏害怕被老板炒鱿鱼。既然自己做不到，为何不能将威胁解除？（公司员工也存在这一个小社会）

  5.优秀员工的性格问题，被认定优秀的人的心里肯定会产生自己和他人不一样的想法，欲望就不断增加。（不太现实，既然能做到优秀员工的地步，内心就比较强大，不会产生这样扭曲的想法。除非语文不好的人给他安上一个“优秀员工”的头衔）

  实话说，第一个最现实吧，因为大部分都是利用完就扔，除了指对曾对公司带来一时利益的中年人，更是会常发生在老员工身上。

  不清楚优秀员工的年龄、资历、进入公司的时间等等，根本无法做出一个很有说服力的解释。