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  2020-12-21 11:25 符耀精 客户经理

  内容来自用户:魏琼妹

  警惕股权激励的误区
  当你想给一个人股权激励的时候一定要问自己两个问题：这是我将来能把公司托付给他的人吗?如果公司经营不好了，他会坚持下来帮助公司渡过难关吗?如果有一个不是，你都不应该用股权的方式去激励。
  多年以来，股权激励一直是成长型企业的热门话题。我在讲授课程和咨询的过程中，被老板问到最多的一个话题就是要不要在自己的企业做股权激励以及如何做股权激励。《老板顾问》的调查显示，22%的企业已经实施了股权激励措施，更多的企业(50%)虽然没有实施但也有了明确的股权激励计划。
  和国外的企业相比，中国的企业似乎更热衷于股权激励。我看到的数字和我的个人经验是，国外80%~90%的企业都是家族企业，大部分企业的股权在一个家族中传承，没有太多针对管理者的股权激励。为什么中外会有这样的差别?我相信这是中国国情决定的：一方面中国经济发展速度很快，好企业增长很快，让有能力的人觉得到处都是机会，企业也因此必须想尽一切办法留住关键人才。另一方面人口政策导致很少有企业家能够把企业做成家族企业，即使把联姻考虑在内一个家族也很难从内培养足够的经营管理人才，企业必须大量从外部吸引人才。这些因素导致了在中国股权激励的盛行。
  即使中国企业的老板对股权激励这么重视，也还是有非常多的老板抱怨股权激励并没有带来期望的结果，那就是人才的稳定和企业的持续发展。为什么会出现这样的情况所以当你想给一个人股权激励的时候一定
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  2020-12-21 11:22 黄相柏 客户经理

  在2008年《上市公司股权激励试行办法》规范了股权激励的三种模式：股票期权、限制性股票和股票增值权。
  很少有听说过股票的股权激励这种说法，三种模式下都含有“股票”二字，不知楼主是问股权激励的模式还是意义？
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  2020-12-21 11:16 齐晓姝 客户经理

  股票期权一般是指经理股票期权(Employee Stock owner)，即企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，经理人有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。
  ESO的作用及局限性
  股票期权计划的作用在不同的企业中根据改制前的所有制性质、关键管理人员的持股数量和企业所在行业的性质而有很大的不同，现在看来，它对高科技企业比较适合。ESO在美国被广泛地使用，成了美国公司治理的一部分。美国《商业周刊》说，ESO曾像魔法一般地刺激了美国20世纪90年代的经济繁荣。但相继曝光的美国大公司会计丑闻，暴露出ESO被滥用的弊端。
  在现实中，很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的惟一目标。但单靠扩大销量，削减成本以赢得利润，股价的上升就会很慢。在缺乏透明度和有效监督的前提下，当公司的长远发展出现问题时,深知内情的公司管理层会被利益所驱动，不惜通过做假账来制造公司繁荣的假象,推动公司股价上涨。风险投资、IT产业和高新技术产业推动了美国经济近十年的繁荣，美国股市也出现了长达18年的牛市。随着90年代末网络科技泡沫的破灭，一些大公司陷入窘境,仅依靠正常经营的利润无法满足投资者对公司过高的盈利预期。面对来自股市的巨大压力，使得这些公司不惜铤而走险做假账，以虚增利润来维持股价上涨。
  在国内互联网公司高级经理的年收入中，来源于行使ESO(经理股票期权)的收入所占的比重也越来越高。在中关村，这诱人的“金手铐”每月都要造就60个新的百万富翁。股票期权正以其无法抵挡的魅力让经理人们着迷。
  效果：
  一是把国有股变成经理股票期权，使管理者、经营者真正与企业共荣辱、同兴亡，为在社会主义市场经济体制下探索国有企业可持续发展找到了一条切实可行的途径。
  二是解决了国有股减持中的资金来源问题和购买主体问题，使国有股减持可以以较快的步伐推进。
  三是把减持的国有股变成经理的股份，同时辅之以员工持股等多种形式，从而形成股权结构的多元化，有利于企业所有权结构的优化。
  四是把减持的国有股变成相对规范的经理股票期权，在一定时期内不能行权和流通，既可改变国有企业的股权结构，又不会对当前股市形成冲击，有利于股市的稳定发展。
  五是建立起相对规范的经理股票期权制度，经营者的行为就会发生变化，其行为就会长期化，有利于弱化内部人控制和完善公司治理结构。
  六是有利于改善政府机构的决策方式。围绕着企业会计制度的制定问题，财政部会计司与证监会之间曾经发生过一场争论，争论的焦点是会计准则的中国特色和国际化。
  最后，财政部改变策略，坚持了会计准则的制定权，证监会发布通知，要求所有上市公司信息披露执行新会计准则。争论暂告一个段落。最近围绕着国有股减持问题，双方之间再次交锋，证监会不仅中止了财政部的减持方案，而且广泛征集新的减持方案。如果按照上述办法实施，也许可以限制政府部门的自由裁量权，有利于决策的科学化和民主化。
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  2020-12-21 11:13 齐景岳 客户经理

  根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：

  企业在推行股权激励的时候要注意以下八大可能会影响企业生死存亡股权激励误区：

  误区一：认为股权激励就是股票期权激励

    其实，股权激励并非只有股票期权激励这一种方式，股权激励还包括限制性股票计划、员工持股计划、虚拟股票增值权等。由于现在A股上市公司用得最多的是股票期权激励，因此本文的重点也是期权激励。但这并不表明企业对高管的激励只有这一个方法，企业（特别是非上市公司）完全可以根据自己的具体情况选择其他的激励方法。

    在我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中，仅对股票期权和限制性股票作了规定，因而在实际操作中，我国上市公司绝大多数采取股票期权和限制性股票两种方式。

    所谓限制性股票，是公司免费赠送给高管人员的一种股票，但这些股票的买卖和所有权受到一定的限制。比如，高管在限制的期限内不得随意处置股票，如果在限制期内高管辞职或者不幸被开除，股票就会被没收。目前，限制性股票计划因为对高管抛售股票限制较多、激励程度有限而遭到了大多数公司的冷遇。

  误区二：认为股票期权计划适用于任何行业

    股票期权并非适用于每一个企业。一般来讲，实行股票期权的企业必须具备以下三个条件：

    第一，企业处于竞争性行业。否则，经营者无需通过自己的努力，只要利用垄断地位提高价格或减少供给量，就可轻易长期地坐享高额利润。只有处于竞争性的行业才有必要实行期权激励。由于经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权激励，可以鼓励经营者锐意进取、勇于创新，让公司不断增强竞争力。

    第二，企业的成长性较好，具有发展潜力。企业有较好的成长性，意味着市场尚未开发或尚未饱和，企业有充足的物质资本和人力资源开拓业务。在这种条件下，只要所有者有效地激励经营者，他们就会创造出良好的业绩，实现经营者价值和股东价值的双赢。

    第三，企业产权清晰，内部权责明确。企业建立起规范完善的现代企业制度，拥有健全的法人治理结构，使董事会和经理层形成委托代理关系，是实施期权激励的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定，而且，如果政府对企业经营进行过多的不应有的干预，也会使股票期权计划失效。

  误区三：认为推行股权激励可以完善公司治理结构
  

    完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件，而不是相反。一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，甚至会引发企业生存危机。

    完善的公司治理结构包含两个层面的意思。首先是形式上的完善。公司的法人治理结构应该包含这样一些要素：股东大会、董事会、监事会、经理层、职工大会等。

    但更为重要的是实质上的完善。上述要素以合约关系为纽带，各司其职，互为制衡。股东大会选举出董事会，董事会作为委托人，要求公司高管尽职尽责，以使股东能够得到更多的投资回报。

    而作为代理人的经理人员，追求的是包括知识、才能、社会地位在内的自身人力资本增值，以及从事经营管理的人力资本报酬最大化。因此，公司不仅必须为经理人员建立一套行之有效的激励机制，还必须建立与激励机制相配套的经理人员约束机制。

  误区四：认为股权激励的成本不大
  

    把股权激励的成本作为费用记入损益表，对上市公司净利润的影响是非常明显的。2007年年报显示，有19家公司明确了报告期内予以摊销的期权费用。这19家公司共实现净利润104.88亿元，期权费用合计13.12亿元，占比达到12.5％。

    这相当于上市公司平均拿出一成以上的利润用于奖励高管层。其中代价最大的是伊利股份，期权费用超过7亿元，其次是万科A和金发科技，分别为2.35亿元和1.477亿元。

    对于刚刚接触股票期权的我国上市公司来说，对这一权益工具带来的费用问题可能有如下3种认识误区或操作障碍：

  第一，认为高管们行权后获得的财富来自在二级市场抛售股票，公司本身并没有承担成本和费用；

  第二，认为只有激励对象行权才产生费用，在行权等待期内不应将相关费用入账；

  第三，已经意识到了股票期权会产生费用，但是会计入账时，不知道如何计算或分摊该费用。

  其实，当被激励对象行权时，正常情况下每股价值已经高过了行权价，高出的部分是经过一段时间的努力经营取得的价值，本应归属于公司，但公司把这部分价值授予了经营者，这势必会摊薄公司收益，因此须记入费用，作为获得经理人劳动或服务的成本。而经理人的劳动贯穿了整个行权期限，因而必须在整个行权期的每个会计年度予以分摊。

  误区五：认为考核标准越高越好

    如何制定对管理层的考核标准被认为是整个股权激励方案设计中的最难点。合理的考核指标能够激励管理层努力经营，但又不至于被他们认为高不可攀而放弃努力。

    因为已经出现考核指标较低，高管行权套现过于容易的案例。人力资源咨询公司韬睿2007年的一份中国高管薪酬报告也指出，中国A股市场一些公司高管通过股权激励计划得到高额的行权收益，但是公司的股价表现平平，甚至下跌，这种高管薪酬和股东回报的不一致现象说明公司没有设置有效的行权业绩条件。

  误区六：行权价格随意高下
  

    尽管斯克尔斯早在1970年代就与他的同事、数学家费雪·布莱克研究出了一个计算期权价格的复杂公式—Black-Scholes期权定价模型，并因此获得1997年诺贝尔经济学家，成为被国际上制定期权价格最权威的方法。但中国限制于没有期权市场的投资者对期权价格进行纠偏，行权价格的制定具有极大随意性，更改也过于频繁

    原则上说，在股价不低于行权价的情况下，一般不允许上市公司通过股票期权重新定价来使股票期权变得更加有利可图。

    如果重新定价确属必要，上市公司应就重新定价事宜提交股东大会表决通过然后才能更改。

  这些必须改变的情况理论上包括公司股本变化，以及进行资产重组、合并、分离，或因经营亏损导致停牌、破产、解散而终止；公司有重大违法违规行为，经营不佳或经股东大会的特别决议而终止股票期权计划；激励对象违反国家相关法律法规、公司的规章制度，或遇不可抗力而导致股票期权计划加速或终止，或者经特别决议重新确定行权价格等情况。

  误区七：对资本市场是否有效不加考虑
  

    资本市场的有效性是股权激励计划能否有效实施的前提。在一个有效市场中，股票价格基本上反映了经营者接手企业时企业的价值，短时间内股价大幅上涨的可能性很小。在美国，大部分公司股票期权授予日的价格都约等于甚至小于的股票期权的行权价。

    在西方很多国家的股票市场上，基本不会出现“股权激励行情”。企业高层管理人员在制定行权价以及行权时，很难通过企业内部消息来操纵股价，即使操纵一时，由于股票期权的行使是分批进行的，只要市场有效，股价最终将反映企业价值，经营者操纵股价获利不会屡屡得手。因此，这就迫使经营者努力工作，而不是挖空心思去修改会计利润，或者公布虚假信息欺骗股东。

    但是在一个扭曲的市场，投资者并不看重企业的价值增长和未来分红能力，而是想着在二级市场快速炒作一把便撤离。这时，股价不能正确反映公司价值，因此也难以用股价来衡量经营者的业绩。这样，股票期权方案将失灵。

  误区八：忽视了经理人市场的有效性
  

    正如一个有效的资本市场能够正确评价一家公司的价值，一个有效的经理人市场也能够正确评价职业经理人的能力，并对经理人的行为加以约束。一个有效的职业经理人市场，不仅能够记录经理人的过往业绩，也能记录经理人的职业操守。在市场经济发达的国家，信用和操守是职业经理人的立身之本，一个职业经理人一旦在信用上有了瑕疵，就意味着其职业经理人生涯的终结。因为市场赋予德才兼备者的价格会很高，而不胜任者或者信用有问题的经理人则会面临淘汰的威胁。

    而在我国，由于职业经理人的稀缺，导致职业经理人市场出现了求大于供的现象。很多时候，企业在招聘经理人时求贤若渴，往往忽视了对职业经理人的信用进行检查，即使想检查，也由于市场信息的不完备而只能作罢，甚至检查出了污点，也由于企业急缺人才而只能将就任用。由于市场失效，就造成了某些职业经理人对职业道德的忽视，进而会给企业带来危害。

  其中，经理人辞职抛股对于企业来说就是一种道德风险。由于新《公司法》规定董事、监事、高级管理人员任期内只能每年部分抛售股票的硬性规定，在2006～2007年间，时常能够听到高管辞职抛股的消息。

    高管辞职大都出现在股价暴涨时期，这时公司的股价被明显高估。一些聪明的高管由于考虑到今后股市恢复理性时股价势必会回落，因此为避免财富缩水，不惜辞职套现，以实现自身利益的最大化。这种行为从经济学的角度上讲无可厚非，但是，这些人的流失，很可能让企业难以承受。

  因此，企业在设计期权激励方案的时候，应该考虑到我国职业经理人市场对经理人的约束较弱这个因素，争取在创造富翁的时候，还能留住这些能干的富翁。

  
  

  以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。

  经股网,一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站

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  2020-12-21 11:10 赵颖辉 客户经理

  股权激励制度:
  股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
  通常情况下股权激励包括员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan ,简称ESOP)、股票期权(Stock Option)和管理层收购(Manager Buyout, 简称MBO)。
  随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
  股权激励的原理:
  经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
  在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一
  般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺
  牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在公司长期价值的增
  加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
  为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
  股权激励的模式:
  （1）业绩股票
  是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一
  定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单
  位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
  （2）股票期权
  是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
  （3）虚拟股票
  是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
  （4）股票增值权
  是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
  （5）限制性股票
  股权激励相关书籍
  是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
  （6）延期支付
  是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
  （7）经营者/员工持股
  是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
  （8）管理层/员工收购
  是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
  （9）帐面价值增值权
  具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
  以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。
  股权激励的设计因素1.激励对象：既有企业经营者（如CEO）的股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。
  2.购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。
  3.售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。
  4.权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。
  5.股权管理：包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。
  6.操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。
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  2020-12-21 11:07 龚子龙 客户经理

  23 标题：国有企业经理人期权激励问题研究目的：通过写作本文，学生应熟悉经理人期权激励的基本原理、基本要求与操作方法，掌握我国国有企业经理人期权激励中的特殊问题等。
  内容：1、经理人期权激励的涵义与功能；2、国有企经理人期权激励的必要性与重要性；3、国有企经理人期权激励的难点解决措施。
  安然事件以后,财务会计制度成为人们指责的目标,其中风靡美国公司界的股票期权会计处理方法又成为众矢之的。这是因为,安然公司的内部人交易记录显示,在公司财务丑闻曝光前夕,公司管理层一直在利用股票期权合约加快抛售股票。原总裁斯林格出售获利近亿美元;2002年1月25日自杀身亡的安然公司前副董事长巴克斯特通过股票期权计划的行权,获得了大约3520万美元的收入。据美国司法部和证券交易委员会调查,安然公司29名高级主管在禁止公司员工出售股票的同时,却利用内线消息在股票暴跌前加快行权和股票抛售,获得了11亿美元的巨额利润。无独有偶,紧随安然之后宣布破产的美国第二大长途电话公司世界通信公司也出现了同样的情况。公司首席财务官沙利文在两年里通过股票期权的行权等其他合法的方式,出售股票获得了近5000万美元的收入。但是,由于公司高管人员抛售股票多是根据符合美国法律规定的股票期权合约来进行的,这使得司法机关追究当事人的责任十分困难。此外,根据美国的有关会计准则,容许公司将股票期权成本纳入税后利润核算,不作为公司报告收益的扣减,很多公司利用这一漏洞隐藏了巨额亏损。安然事件后,股票期权会计准则成为社会关注的焦点。美国财务会计准则委员会也迅速发布了相关的准则修订建议,鼓励公司自愿采用“公平价值”法确认公司授予股票期权的成本。
  1972年,美国会计原则委员会发布第25号意见书“授予员工股份的会计处理”,该准则采用“内在价值法”(期权授予日或其他计量日股票的市价超出行权价的差额)计量股票期权的成本。1995年,美国财务会计准则委员会发布了第123号准则“以股权为基础薪酬会计”,推出了一套“以公平价值为基础的”股票期权会计处理方法,但仍然允许继续采用APB25,只是规定应当在财务报表的脚注中披露,如果采用FASB123号准则,公司的净收益和每股盈余将会受到何种影响。2000年3月31日,美国财务会计准则委员会发布了第44号解释“涉及股权补偿的特定交易事项会计”,该解释成为股票期权第三个重要的会计准则。
  根据APB25号意见书,股票期权一般都被认为是补偿性的。一个股票期权需确认的费用是根据下述两个因素都确定的第一个日期(计量日)测定的:(1)员工有权获得的股份数;(2)为获得股份须支付的对价(行权价)。根据计量日的不同,股票期权计划可以分为确定的股票期权计划和不确定的股票期权计划。确定的股票期权计划的行权价和员工有权获得的股份数在期权授予日就是确定的,计量日就是授予日,补偿成本等于股票市价与行权价之间的差额。不确定的股票期权计划又称为以业绩为基础的股票期权计划,此类计划的股份数或者行权价在期权授予日是不确定的。计量日并不等于授予日,而是员工有权获得的股份数和行权价都确定的日期。由于绝大多数股票期权计划的行权价一般都等于或者高于授予日或其他计量日(在授予日期权数量或行权价格不能确定时,采用二者皆确定的日期为计量日)的股票市价,公司根本无须确认任何费用。从而,其净收益和每股盈余也不受任何影响。这样,股票期权制度就真正成为“公司请客、市场买单”,公司和员工皆大欢喜。但是,广受欢迎的“内在价值法”实际上并没有一个强大的理论逻辑。
  采用内在价值法计算股票期权的成本,由于绝大多数股票期权计划的行权价一般都等于或者高于授予日或其他计量日的股票市价,公司根本无须确认任何费用。但是,期权肯定是有价值的。公司对员工授予股票期权,实际是股东放弃了自己的股票先买权,而且由于员工的行权,损失了本来应当属于股东的股票溢价。因此,从本质上来说,股票期权是有成本的。但是,采用内在价值法,并不能反映这种成本。
  按照内在价值法导致的经常调整,使其会计处理缺乏内在的逻辑一致性,增加了会计成本。内在价值法对复杂的股票期权计划和其它衍生金融工具也无能为力,这种价值没有能够得到正确反映。在这种情况下,FASB发布了第123号会计准则。
  1993年6月30日,“以股权为基础的薪酬会计”草案发布征求意见,该草案要求所有公司采用“公平价值法”确认授予日的股票期权成本。财务会计准则委员会认为,公平价值法符合全面信息披露要求,符合采用公平价值的时代潮流,有利于提高财务报告的质量。但是,结果却出人意料。Samir M.EL-Gazzar and PhilipM.Finn(1995)对草案发布后证券市场的反应进行了研究,他们发现,市场对草案作出了负面的反应。这种反应对那些严重依赖股票期权的高科技公司和新兴公司尤为显着,因为此类公司主要依赖授予股票期权来作为支付高薪的替代手段,以吸引和留住所需的人才。该研究验证了当时产业界有关该草案可能会限制公司运用股票期权制度的说法。国务院办公厅报告说,14个不同的实业团体给国会写信,警告说草案“将对那些向全体员工提供股票期权和持股计划的企业带来灾难”。(1)草案之所以引起一片反对声,主要是由于公平价值法的应用,将带来公司薪酬成本的上升,从而降低公司的盈余。《华尔街》杂志报道,如果“公平价值法”得到全面应用,公司盈余将降低2-50%不等。
  由于反对的声音太强,1995年FASB发布第123号准则时,改为鼓励所有的企业采用“以公平价值为基础”的会计处理方法,但仍然允许企业继续采用APB25“以内在价值为基础”的方法。继续采用APB25的企业必须就如果采用FASB123号准则,对公司的净收益和每股盈余可能产生的影响进行形式披露。
  FASB123号准则要求公司用授予日期权的价值来计量补偿成本,并在员工服务期内(一般是授予期或称为“等待期”)摊销。“公平价值”是指这样一点,在这一点上,“买卖双方自愿就某个项目进行交易,而不是基于强迫、清算;这种交易需要一个相同或类似项目的公平市价,如果有这种公平市价的话。”决定员工股票期权的公平市价是很难的,因为员工股票期权并不公开交易,而且经常需要一个等待期(授予期),没有公平市价可供参考。FASB123号准则要求采用期权定价模型来决定股票期权在授予日的内在价值或时间价值,最常用的期权定价模型是Black-Scholes模型。
  FASB123号准则对信息披露也提出了很高的要求。继续选择采用APB25的公司,必须披露如采用FASB123号准则对公司财务的影响。此外,FASB123号准则还增加了以股权为基础的补偿的披露要求。下述内容必须予以披露:1损益表中确认的总补偿成本;2用来估计期权公平价值的方法和任何重要的假设;3下列种类股票期权的数量和加权平均行权价:年初发行在外的期权、年末发行在外的期权、年底可行权的期权、本年度内授予的期权、本年度内丧失的期权和本年度内到期的期权;4.本年度授予期权的加权平均公平价值,包括加权平均行权价,如果它不同于授予的市价;5发行在外股票期权的数量、加权平均行权价格和加权平均剩余合约有效期,以及当前可行权的数量和加权平均价格;6对计划的描述,内容包括总的授予条件、期权的最长有效期限、可授予期权的最大数量;如果对发行在外的股票期权条件进行具有实质意义的调整,也必须予以披露。
  事实上,FASB123号准则颁布后,APB25规定的“内在价值法”并没有被废弃,相反,它比FASB123号准则所倡导的“公平价值法”的应用范围更为广泛。1998年,FASB公开对APB25号指导意见的大规模使用表示不满。针对这种情况,2000年3月1日,FASB发布了第44号解释,试图对APB25号的应用范围进行进一步的限制。该解释在征求意见时,也遇到了来自实业界特别是高新技术企业和刚刚起步的中小企业的反对。该解释在FASB内部也有不同意见,在投票通过时,有2名委员投了反对票。
  第44号解释从2000年7月1日起施行,其主要内容有:
  1.APB25只能用于针对员工的股权补偿。44号解释规定,APB25只能适用于员工股权补偿,或针对特定的非员工的股权补偿,而不能适用于非员工的外部独立缔约人或者服务提供商。对后一类人的股权补偿,只能适用FASB123号准则。员工的定义,必须根据普通法得出。按照普通法,某人与雇主之间是雇佣关系还是其他的独立合同关系,主要看以下几个方面:选拔和雇佣;支付工资;解雇的权力;对其行为进行控制的权力。其中最为关键的是控制权-雇主命令和控制员工工作行为的权力,以及指挥如何进行工作的权力。如果雇佣关系成立,那么雇主有权控制和指挥的内容不仅包括聘用,而且还有聘用的所有细节、以及如何工作的方法。如果这些控制要素不存在,则不存在普通法上的雇主-员工关系。但是,董事会的独立董事虽然不符合普通法上的员工标准,基于其作为股东利益受托人的角度,对授予独立董事的股票期权,也可以适用APB25.
  如果一名期权获受人从员工转变成非员工(或者相反),而且保留任何未行权的期权,补偿成本必须根据他所处的不同角度对应时间进行分别计量。
  2.对母公司将股份授予子公司员工的情况,分别进行不同的会计处理。如果子公司包括在母公司的合并财务报表内,合并范围内股份(不论是母公司股份还是子公司股份)授予给集团内任何一方的员工,都可以适用APB25.如果子公司单独编制财务报表,不与母公司或者其他任何子公司进行报表合并,母公司股份授予子公司员工或者子公司股份授予母公司或其他子公司的员工时,不能适用APB25,而应适用FASB123号准则。同理,APB25不能适用于将母公司股份授予合资企业员工的情况。
  3.调低行权价或改变股份数量的调整。很多公司在1998年秋季调低行权价,股市下跌近20%.调低的目的是为了留住那些可能被竞争对手挖走的人才。第44号解释认为,对某一确定股票期权计划行权价或者授予股份数量的调整改变了期权计划的内容,应视为一种不确定的股票期权计划。从调整日到行权日,应当适用不确定股票期权计划会计。根据不确定股票期权计划会计,在行权之前,补偿费用的总额不能确定。从授予日到行权日,累积补偿费用=期权数量×(市价-行权价)。如果某期间累积补偿费用上升,该期间的补偿费用就跟着上升,反之亦然。
  那些严重依赖股票期权的小型科技公司将受到特别的影响,这个准则的应用还将对每股盈余产生具有潜在重要性的、不可预测的影响。
  4.与股权期权有关的现金红利计划。如果现金红利的支付或退款要依赖于行权,则被认为是与股权期权有关的。一个与确定或不确定的股票期权计划相联系的不确定的现金红利计划是一个复杂的不确定计划。一个与固定股票期权计划相联系的确定的现金红利计划被认为是一个复合的确定计划。然而,所有这些现金红利计划都必须与股票期权计划分开报告。
  5.如果期权计划的最终结局是以公司支付现金来解决的,那么补偿成本应是期权的初始内在价值和支付给员工的现金超过原始计量日(或计划结束日,取二者之中的小者)的内在价值部分之和。如果股份在行权后6个月内重新购买,要进行相似的处理。由于原始内在价值常常为零,公司一般需要将所有支付的数额作为补偿成本,这个会计处理可能打击期权方案的解决和股份的购买。
  6.期权有效期的重新设置和延长。这将导致一个新的计量日产生,调整后的期权成本将被看作一个新的期权来进行确认。例如,由于调整而导致的加速行权,将会有新的计量日。待确认的补偿成本是基于估计的附加可行权期权数和新的计量日期权的内在价值来计量的。
  2002年7月底,美国财务会计准则委员会鉴于安然事件以后,很多公司自愿加入到采用FASB123号准则确认股票期权授予成本的行列的情况,发布了关于FASB123号准则的修订建议稿。虽然建议稿中声明“任何有关FASB123号准则的正式修订都应当履行必要的程序,本建议稿仅供参考”,但实际上建议稿已经成为企业采纳FASB123号准则的一个重要指导性文件。按照该建议,公司在确认股票期权授予成本时,可以有三种备选的方案:一是仅将当期已授予或已授予但未行权的股票期权追溯调整;二是仅仅记录目前已授予的股票期权成本,对以往期间的股票期权授予不再进行追溯调整;三是记录目前已授予和前期授予但未行权的股票期权成本。
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  2020-12-21 11:04 龚崇松 客户经理

  关于股票期权会计处理的探讨
  摘　要:股票期权作为一种激励和约束机制出现以后,如何在现行财务会计观念与模式下对它进行会计处理存在着许多观点,有“费用论”、特殊权益论”、“非会计对象论”等。文章认为,将股票期权纳入费用不论从它的理论基础,还是从其发展态势上说都将成为一种必然。
  关键词:经理人股票期权　股票期权费用化　会计处理
  一、背景回顾
  股票期权作为一种激励和约束机制来整合上市公司高级管理人员与股东利益,早已在美国等西方国家越来越多地被采纳。20世纪90年代后,也逐渐被 引入到我国。随之而来的是,针对股票期权这样的新型报酬制度,如何在现行财务会计观念与模式下予以确认、计量、纪录与反映,一直是财务会计领域争论较大的 议题。美国安然事件发生后,关于股票期权如何进行会计处理的争论愈演愈烈,其主要观点如下:
  1.“费用”论。1972年美国会计原则委员会(APB)发布的第52号意见书“发行给雇员的股票的股票之会计处理”和1995年财务会计准则 委员会(FASB)发布的第123号财务准则公告“基于股票的报酬之会计处理”,都将之确认为公司的一项费用———补偿成本,列入利润表。
  2.“特殊权益”论。李维友(2001)认为,股票期权按所有者应有的权利划分,经理人股票期权不属于权益;按负债划分,经理人股票期权也不属 于负债。所以,它既不是权益又不是负债,兼有两者的性质,在不改变现有会计模式的情况下,把经理人股票期权作为一种特殊的权益处理比较恰当。
  3.“非会计对象”论。徐珊(2001)建议,经理人股票期权不应作为会计系统的处理对象,因为它不符合现有的所有会计要素的定义,已经超越了会计系统处理对象的范畴。但经理人股票期权的信息制度则必须从严规范并应尽早制定相应的信息披露准则。
  4.“利益分配”论。谢德仁(2002)依据现代公司理论,以公司剩余控制权与公司剩余索取权来定义公司所有权,认为在现代公司中公司经理人拥 有公司的剩余控制权,并参与公司剩余索取权的分享,这才是经理人股票期权的经济实质之所在。因此,经理人股票期权的价值在于公司剩余索取权,进而公司剩余 的分享。
  以上各种观点都是从不同角度针对经理人股票期权的经济实质、应如何进行会计处理所做的研究与探讨。我们认为,将股票期权列入费用处理的观点较为优越。
  二、从理论基础上看,股票期权是一项费用
  1.公司委托—代理理论决定了经理人股票期权的经济实质是一项激励机制。经理人股票期权作为一种金融衍生工具,它的产生源于公司所有者寻求公司 代理成本的最小化。这是因为在所有权和经营权相分离的股份公司中,所有者和经营者目标差异的存在与两者之间信息的严重不对称,经营者实际上掌握了公司的控 制权,从而产生了经营者利用控制权侵犯所有者利益的可能性。同其他激励机制相比,股票期权通过让经营者成为未来可能的股东,赋予其未来可能的剩余索取权 (当经理人顺利行权,则成为未来的股东,同时也实现了未来的剩余索取权;否则,当经理人未行权或股票期权失效,则情况相反),这在一定程度上缓解了两权分 离产生的矛盾,使经营者的目标函数与所有者的目标函数尽可能地达到内在的一致性,减少经营者的机会主义行为和所有者对其监督的负担,有效地降低了公司因两 权分离而产生的代理成本。与此同时,由此激励机制而产生的支付给经理人的报酬自然要归结为除其工资、奖金以外额外的经济补偿部分,也就是说,由此激励机制 而产生的激励成本要计入该公司的“管理费用”中,因为毕竟所有者和经理人是委托代理关系。如果股票期权不是一种薪酬,那它又是什么呢?如果薪酬不是一种费 用,那它又是什么呢?
  2.从会计准则的角度讲,授予股票期权的会计确认应该与授予股票的会计确认相一致。股票与股票期权既有联系又有区别。两者都可以作为有效激励手段来 协调股东和经理人的利益。所不同的是,在激励过程中,如果公司直接授予经理人股票,则此经理人立即会获得该公司的剩余索取权,进行公司剩余的分享。相反, 如果公司授予经理人的是股票期权,即远期使经理人受到股票的益处,那么只有在经理人未行权,此经理人才具有该公司的剩余索取权,进行公司剩余的分享,如果 经理人未行权,则此经理人不具备有该公司的剩余索取权。即经理人具有该公司的剩余索取权的值为零。但直接授予股票,根据现行的会计准则必须计入费用,那么 授予与股票具有类似激励效用的股票期权又有什么理由不计入费用呢?
  3.从会计确认与会计计量的角度出发,股票期权适于成为“费用”项目。一般来说,会计确认要满足确认的项目符合相关会计要素的定义,可予以计 量,具有相关性与可靠性等标准。首先,从它的经济实质上看,公司赠予经理人股票期权是为了补偿经理人已提供的或将来要提供的服务。根据配比原则,这个补偿 成本的总额要作为费用在经理人提供相应服务的期间内摊入利润表。因此说,从股票期权产生的那天起,它就早已具备了“费用”的性质。其次,从经理人股票期权 行权后引起的公司资财流向上看,股票期符合“费用”的定义。经理人股票期权行权时,经理人是按照低于股价的股票期权的行权价格来购买公司的库藏股或新发行 股,从而获得股票期权公允价值(即股价减去行权价后再乘以行权股数),实现了自身的利益;与此同时,公司只能获得按行权价格计算的那一部分价值的公司资 财。相么,如果公司不将库藏股或新发行股发行给经理人,而是发行给现在或潜在的股东,那么公司将会得到发行股票的全部价值,其中包括股票期权公允价值。从 以上的分析可以看出,经理人所获得的股票期权公允价值实际上是变相的公司资财的流出。最后,从经理人股票期权的可计量情况来看,1995年美国财务会计准 则委员会建议将股票期权的行权价格与行权股数的日期作为计量日。因为在这一天,经理人股票期权的各种条款都已确定,其公允价值可以计算出来,且从这一天 起,对经理人的激励作用开始发挥。这样,对于固定型股票期权,赠予日就是计算日,而对于可变型股票期权,计量日则是在赠予日之后,为股票期权的行权价格与 行权股数都能确定的日期。
  4.谨慎性原则也要求将股票期权列为“费用”项目处理。公司的经营活动充满着风险和不确定性,在会计核算工作中坚持谨慎性原则,要求公司在面临 不确定因素的情况下作出职业判断时,应当保持必要的谨慎,充分估计到各种风险和损失,既不高估资产或收益,也不低估负债或费用。股票期权作为一项激励制 度,在公司的经营活动中具有不确定性,具体表现在:股票期权公允价值等于股价减去行权价格,而行权价格已在股票期权和约中列为固定值,而股价则是随时变动 的,所以,股票期权公允价值将随着股价的变动而变动。而在有效运作的资本市场上,股价是公司经营业绩好坏的“晴雨表”,因此说,公司只有编制真实、公允的 财务报告,才能在资本市场上通过股价来反映公司经营业绩的好坏,而真实、公允本身就体现出谨慎性的要求。所以,将股票期权这一不确定因素在经理人提供服务 的期间内及时列为费用,不仅可以真实地反映公司经营业绩,提供所有者真实财务信息,而且还可以进一步激发经理人的工作热情,这是因为将股票期权列为费用可 以在一定程度上稀释了公司的利润,进而降低了股价。为了尽可能地使其股票期权公允价值最大化,他们将会不断地努力工作以尽可能提高公司的股票价格。
  　三、从发展态势上看,股票期权费用化已正在被实现
  在美国经济近十年的繁荣中,始于20世纪70年代、创造性地将股票升值作为对经理人员的报酬股票期权,已成功地将经理人与股东的利益结合起来, 具有功不可没的作用。但好景不长,到20世纪90年代后,这一被认为是解决现代公司制度中委托—代理问题最佳途径的股票期权激励却扭曲成为破坏公司和股东 利益的工具。高额的行权报酬使得一些公司的经理人员以牺牲公司、公众投资者与员工利益为代价,通过财务欺诈的方式,人为地抬高股票价格为自己谋求行使股票 期权的巨额收入。为什么会发生这样一种情况呢?其中的一个重要原因与股票期权的会计处理不无关系。对于一个经理人员来说,股票期权往往比年薪、奖金和退休 福利等报酬形式更有价值。但不可思议的是,按照美国公认会计准则的规定,年薪、奖金和退休福利均作为费用予以确认,而最有价值的股票期权却不必作为费用确 认,只需在报表附注中披露,从而在一定程度上就助长了经理指使下属做假账,虚报利润,人为抬高股价的嚣张气焰。
  然而,随着安然事件发生后,关于股票期权费用化的观点开始萌芽,并不断地发展壮大。著名信用评级机构标准普尔宣布在评价上市公司价值时,将要把 股票期权费用列入评价范围之内,可见标准普尔已将股票期权视作费用。无独有偶,美国的投资管理与研究会最近所做的一项调查表明,74%的基金经理要求改变 对股票期权的会计处理,在利润表中确认为费用。美国的一些大公司也纷纷宣布将自愿选择把股票期权纳入费用。鉴于这种形势,美国财务会计准则委员会 (FASB)正式声明它将允许公司将股票期权列为费用的会计处理。与此同时,总部设在伦敦的国际会计准则委员会宣布:在2002年年底前,提出新的相关会 计准则,要求各欧盟公司在5年内将股票期权纳入费用。与此相对应的是,美国众议员向国会提交了股票期权改革方案。如获通过,届时各公司将无一例外地必须把 股票期权列入费用。尽管股票期权费用化遭到微软公司及一些大会计师事务所的强烈反对,但是支持股票期权费用化观点的阵营愈来愈强大。相信在不久的将来,股 票期权费用化能得到普遍实现,虽然在通往这一目标的征途上难免会遭到一些必然的阻挠。
  参考文献:
  1.黄世忠,陈建明.美国财务舞弊症结探究.会计研究,2002
  2.徐以群.关于将股票期权纳入费用的探讨.管理世界,2003
  3.谢德仁,刘文.关于经理人股票期权会计确认问题的研究.会计研究,2002
  4.陈弘,朱光华.期权激励扭曲:过程、原因与教训.中国经济问题,2003