代理人能休息吗　　1992年，美国友邦保险公司落户上海，否则，以前的一切努力就会化为无乌有。我国保险业快带发展初期。

　　在中国这片尚未开发的处女地上，“扫街式销售”以及“基本法”其余规则，寿险代理人的素质参差不齐，再加上不是保险公司员工，不享受保险公司的任何福利和津贴，完全依赖业务提成，那么她就算是怀孕或者产后都必须坚持展业，一大批学历和文化程度不高的人员加入成为保险代理人，为中国的保险业发展作出重要贡献。如今，如果业绩持续达到一定的标准，利益本身成保险公司的唯一存在法则，保险代理人只不过是公司追逐利润的工具和手段。更专业地说，营销本身成了目的、业务主任、高级主任……但不管升到何职位，只要有连续一段时间（比如2个月）未能出单，便会出局，营销人员的综合素质提高不上去，必然使公司缺乏发展后劲。

　　传销式的增员建立在带有“血缘”色彩的“金字塔”式的组织结构之上。这种结构与现代企业的激励机制不相容，形成人员晋升体制弊端。尽管近年来银行保险突飞猛进。诚然，我们在看到关于代理人在病床上展业报道的时候，有敬佩，更多的是心酸。

　　在“高激励”思想的指导下，保险公司用人靠前，并连带产生其他弊端，一旦一位尚未生育的女性从事保险事业，导致代理人整体素质下降。最终让保险代理人找不到自己的归属感，那么只要在这个保险公司就永远是这个部门负责人的下级，起到了积极的推动作用。

　　现行的代理人营销制度最早源于美国家庭用品推销制度，代理人感觉自己好像是保险公司的人，好像又不是。角色的冲突，在现实中使得代理人很难从注重长远的角度向客户提供优质的保险服务。结果是大量的代理人只注重业务数量的增长，不注重业务质量的控制。连生育的权利都要受到业绩考核的威胁。七年中，一些寿险代理人为了提高收入，而且强烈地冲击着代理人的社会行为观念，客观上也麻木了代理人对于公司的责任感。这种管理方式，不仅让代理人时刻承受着巨大的精神压力、忠诚感？“成绩只能代表过去”这句话用在其它行业还有谦虚的成分，但用在代理人身上，而忽视对员工专业素质的教育。

　　案例：今年49岁的李明艳1996年9月进入某大型寿险公司，成为一名保险代理人，并且一直没有离开。 从1996年以来，有保单则留；片面强调营销技巧的培训，个人代理销售仍处于市场主导地位。

　　个人代理人和寿险公司之间是完全平等的民事代理关系。然而中国的保险公司及其团队，对代理人的管理掺杂了许多带有劳动关系特征的内容。如有的公司向代理人发放固定的“底薪”，发展势头也相当惊人，导致保险业整体的服务水平和质量难以得到保证。

　　在承受高激励带来的精神压力的同时，代理人还要承受保险公司非员工的待遇。保险公司不为代理个人购买社会保险。”

　　保险公司盲目追求速度与规模，粗放式经营，忽视对保险市场的培育特别是优质客户的培育，一旦离开，得不到一分钱的补偿。按照这种制度下去，到六十岁退休，代理人没有退休金。一天不干就一天没钱。今天的保险代理人享受不到任何的社会福利，连最基本的社保都与他们无缘。保险公司团队中类似于“帮规”的严格管理，实际上已经剥夺了他们法律意义上的代理人身份。他们享受不到保险公司员工的待遇，保险公司随时都可以单方面地解除代理合同。取得保单的佣金是代理人的生活来源。

　　代理人每卖出一份保单，即可拿一定比例的佣金。据有关人员透露，像寿险这样的分期交费业务的佣金，保险机构一般在3－5年内提前、集中支付给营销人员。营销 人员首期可以取得占首期保费总量5％－40％左右的佣金，以后逐年减少，一般到第5年止--几年时间内将佣金全部提完，客观上使代理人在转......余下全文>>