其他回答(共7条)

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  2021-07-10 10:05 黄盛毅 客户经理

  由于工作不满一年已满半年，赔偿一个月工资。
  如果公司提前一个月通知，不用赔偿代通知赔偿金。否则要赔偿一个月工资的代通知赔偿金。
  五险一金是工作到哪个月，就缴纳到哪个月。
  ====================补充================
  应该是
  满一年（半年以上）赔偿金+代通知金
  除非公司没有跟你签合同，几个月没签才多赔偿几个月工资
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  2021-07-10 10:02 贾黎黎 客户经理

  离职是自愿的，还是公司斥退？如果是自愿的那啥也没说了！
  如果是公司辞退你，那得看原因，是因为胜任不了公司工作呢，还是公司有其它的变动不需要你了。
  如果是前者，那么看看有没有培训，如果有培训，那培训的工作与招你时你应聘的工作是不是相符，完全不相符，或者是短时间的培训，或者压根就没培训过，就让你干与招你时不相符的工作；那么你就可以上仲裁了，肯定能得到赔偿！
  如果是后都，那就可以要求公司赔偿你，私了最合适，差不多就行！多要你工作时一到三个月工资。公司不给那你就直接上仲裁，不过仲裁似乎很忙，小案件基本都没空推理！或许只是个大家都知道的部门罢了！
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  2021-07-10 09:59 窦连池 客户经理

  劳动合同期满，当事人协商一致，可以续订劳动合同，并在劳动合同期满前办理续订手续。因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。你就可以领取失业保障金。如果你的劳动合同中约定劳动合同到期公司不续签应当提前30天通知，那么公司没有提前通知是违约了，应按照约定支付你违约金（代通金），一般是一个月工资。如果劳动合同中没有约定，那公司可以不提前通知，因为法律并没有规定劳动合同到期前双方必须提前通知。根据劳动合同法的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如果公司不续约或者要降薪续约而你不续约的都要支付你一个月工资的经济补偿金。公司不支付经济补偿金的可以向当地劳动部门投诉举报，依法维护自己的合法权益。所以，你的劳动合同到期后，公司未提前30天通知，你能不能得到经济补偿金要看你原先合同的约定情况，如果有约定要提前30天通知的，你可以获得一个月的经济补偿金。如果没有约定，你拿不到补偿金。相关规定有：《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。《劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
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  2021-07-10 09:56 米国连 客户经理

  合同未到期被辞退，涉嫌违法解除劳动合同，公司需承担支付《劳动合同法》第八十七条规定的二倍的赔偿金的法律责任，即3个月的工资。
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  2021-07-10 09:53 梅金荣 客户经理

  1、你们的这种形式有点像劳务派遣，不知道你们所签订的劳动合同有没有规定工作的地点、工作时间、薪资待遇等问题，如果有那么随意派遣你们去其他地方从事完全不相干的工作，可以认定劳动合同无效或部分无效。
  2、不知道你们几天没去上班了，根据劳动法的规定员工要连续旷工15天以上，才可以解除劳动合同，如果没有连续15天江阴长江钢管有限公司发过来的《解除劳动合同的》书面通知是无效的。想解聘你们要赔偿一个月的工资。
  3、你们没有收到劳动合同，可以在仲裁的时候要求对方提供劳动合同通知书，然后判断劳动合同的合法性。如果对方无法提供或者不予提供直接按照没签劳动合同申诉，对方将损失惨重。（如自第二个有气每月支付两倍的工资最多11个月，超过一年没签劳动合同自己转成无固定期限合同等）
  4、注意收集在职期间的证据，证明自己是该公司的员工。以便申述时有足够的证据证明立场。
  5、对方一年都没有办理保险，你们可以要求对方补足所欠保险费用。同时你们还可以随时解除劳动合同要求对方支付一个月经济补偿金。
  6、江阴长江钢管有限公司的《解除劳动合同的》书面通知是证明你们为公司员工的重要证据，一定要妥善保存。
  7、去江阴劳动局去申诉试试看。
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  2021-07-10 09:47 米国连 客户经理

  答复如下：
  1、合同未到期，公司无故提出解聘你属于违法解聘，你可以要求公司支付双倍的赔偿金，就是六个月工资的赔偿，而非补偿金；
  2、如果是与公司协商解除合同，那么公司可以只支付给你经济补偿金，支付三个月的工资补偿；
  3、如果是你自己写辞职，也必须是写因为公司的原因离职或者与公司协商解除合同，否则你拿不到任何的经济补偿金，更不要说1个月的工资。因此公司要求你写你自己辞职是不能写的，否则到时不给任何补偿你也没有法子的
  4、建议你要求公司出具解聘你的证明，并支付你赔偿金，否则要求继续履行合同到期结束。如果公司不配合，你可以随时向劳动局投诉公司的不合法做法
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  2021-07-10 09:44 龚小芝 客户经理

  某天看到的一个帖子：可供参考
  昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管理 。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼哧 跑到科学会堂待了一下午。
  以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员么 。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过后 下半场开始，精彩的来了。
  主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主 要讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛 下来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即 29个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或 者从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）
  底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如 果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。
  原因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）
  一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。 但此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。 从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因 造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给 员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都 是由于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求 在公司重新开放headcount时自己会被优先考虑。
  当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的 裁员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工 代表替代，以下同），这就是程序合法。
  而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像 现在三鹿这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是 必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务 招待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏 损的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者 生产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样 。
  当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商 后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就 支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提 出诉讼。
  一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原 先劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必 须支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候， 员工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔偿 ，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
  或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1 年的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉 获得29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）
  以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员 工实在太不 匦淖约喝ㄒ婢秃苡锌赡艹鱿终庋那榭觯琀R说：本来你只能拿到N+1的 赔偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解 除劳动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有 光光的N+1了）。
  当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在 我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是 我。个么裁员名单是怎么确定的涅~
  首先劳动法规定以下的人不能裁：
  1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕 期+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。
  2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有 12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几 天突如其来“病倒”了。
  3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看 个一年。。。
  4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车 间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才 行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办 法。。。
  其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：
  1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试 用期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也 可补交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。
  2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至 无固定期。
  3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有 小要饿死的。
  可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老 弱病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。
  裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合 同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不 在合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是 企业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后 提出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降 薪就是另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。
  再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的 年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单位 ，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福 利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。
  如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状态， 但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额工资 ，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处的" 没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停产。
  一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：
  1.劳动合同。上面都说过了。
  2.法律依据。
  3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必 然影响与政府关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业 声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。
  4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。
  In a word，裁员总归是下下策。
  当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
  1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张江， 比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等一 切可以CUT的开支。
  2.减员。
  减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签约 ，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳务 派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的原 因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很 微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。
  3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协商”again 。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意了，那就OK了 。问题是这个实际操作起来实在是。。。） 鼓励员工请无薪事假。
  4.停工停产。上面也讲了。
  5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没 有按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。
  90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比 一个直接，比如问题一。
  Q：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举证？（ “绩效考核”又是个很微妙的词）
  A：1.绩效考核必须量化，方便日后举证。比如考核标准可以写：出错率小于 5%等。
  2.考核过程中如不能量化，那就要具体化。比如让员工签字同意“该员 工团队合作意识不强、不融入公司”，肯定没人签。要是改成“该员工上月3次员工 团体活动均未参加”，如果有签到表显示确实如此，不想签也得签。而这句话其实潜 台词跟“不融入公司”效果也差不多。
  问题二
  Q：公司里有一个签了无固定期的中级管理人员，薪水较高，为节省开支想把 他裁掉，但死活不肯协商签字，该怎么办？
  A：两个途径：一个是揪出他严重违纪。二是指出他不胜任工作。北京发生的 实例：一公司年薪30万的管理人员，公司想开掉，又不想搞砸反而赔了夫人又折兵， 于是先告诉他，由于不景气现在没有高端的活给他干了，只能去干低层次的活，比如 每天输输数据。这个员工多少也拎得清了，知道自己有被炒的危险，于是乖乖输数据 。但是百密总有一疏，公司绩效考核发现他输入的错误率偏高了（整天输数据不错才 怪）于是要求他参加培训。员工于是去培训，但发现培训对一个中级管理者太傻太侮 辱人了，愤怒之下不去培训了。然而一般公司的员工条例里都会规定员工必须参加由 公司组织的、有益业务能力的培训活动，于是公司以严重违纪开掉了他。官司打到终 院员工输掉了。
  由此可见，对公司来说裁员时这两个方法要结合着灵活运用。对员工来说， 真是防不胜防还是夹紧尾巴做人保险。。。
  以上就是讲座笔记，整理得真累。想起礼拜二乘公交的时候听到一个民工打 电话说：他们只给开2K，我才不去。我们村里跑长途的不给3K都不去的。好有底气的 民工啊，听的我一阵心寒。。。
  这个世道，谁有headcount谁就是老大。冬天已经到了，春天还不知道在哪里