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  2021-04-26 07:54 齐新玉 客户经理

  管理销售团队与管理其他团队不同，比如，销售员通常需要比较大的自主性和强大的动力等才能完成那些雄心勃勃的绩效目标。下面，把自己这段时间的学习与实践过程总结与分享（真心推荐大家好好看下《销售管理必读12篇》）。期望能帮助销售管理者有效地管理和激励销售团队。下面分两方面分享：

  一、管理销售团队的挑战

  销售人员往往是雄心勃勃的，而且他们重视工作中的自由和独立性。大多销售人员都是独行侠的特质。但是身为管理者，如果我们没有清晰的期望或者没有与销售人员沟通好他们的业绩指标，他们的动力可能会被削弱。

  挑战一

  指导销售人员但不能指挥他们的具体动作。一些销售人员可能希望高难度的挑战和高期望值，但是管理者不要告诉他们该如何具体做他们的工作，特别是当管理者缺乏销售经验的时候。所以，如果对销售人员进行微管理，可能很引起管理者和销售人员之间的冲突。例如，销售人员问“领导，我想找客户要一个商户名单。我是电话要呢？还是当面要呢？”作为一名销售管理者不能直接指导这个问题，因为现场情况比较复杂，无从指导。只能提具体要求，在规定的时间找到目标商户。

  挑战二

  团队凝聚力。 有效的销售专业人员可以自然地具有竞争力，如果管理者处理不当，团队凝聚力和士气就会受到影响。

  二、激励和管理销售团队

  经过实践，发现可使用以下策略有效地激励和管理销售团队。

  1.以身作则

  作为管理者，即使没有销售背景，为销售团队做的最好的事情之一就是以身作则。例如，始终践行结果导向，始终践行诚实守信的态度，确保自己准时到达等。

  2.提高情商

  情商，是理解和控制自己的情绪的能力。 这也意味着你对周围人的感受和需求要很敏感。高情商人群会感到更高的工作满意度和团队凝聚力。能够意识到自己的行为和情绪，并且了解自己的行为和情绪是如何影响他人的，这样的销售人员会表现得更好。提高自己和团队成员的情商，可以与同事和客户建立更好的关系。

  3. 建立良好的工作关系

  团队成员可能会相互竞争，但他们之间仍然可以有一个良好的工作关系。

  健康的工作关系有许多好处：更高的团队士气，更高的生产力，更强的协作力和更多的自由，这些优势能够更强地转化机会，提高销售团队的有效性。

  建立更强大的关系，创造机会让人们在工作之外彼此了解，加深认识，并给员工创造一些时间在办公室内进行交流的机会。 例如，你可以在会议之前鼓励非正式对话，安排团队午餐，或安排其他社交活动。

  4．了解团队成员的人格类型

  要有效管理地团队成员，要先了解他们的个人优势，这帮助我们定义他们的动机和奖励策略。他们最大的优点和缺点是什么？ 过去有什么动机让他们工作？ 他们现在最关心什么？

  根据了解的情况，为每个人创建一个“个性资料”。 然后，可以参考这个个性资料来分配人员，让每个人发挥其优势，识别和解决任何重要的漏洞。

  5.定制奖励和激励因素

  每个团队成员都是独一无二的，他们可能会受到不同事情的激励。 例如，一个人可能会渴望组织中高层领导的认可，而另一个人可能更喜欢花更多的时间与家人在一起。

  我们要思考激励团队成员的因素是什么，查看创建的个性资料，并单独与团队成员交谈，以了解他们的价值。

  可能的动机可能包括：

  *奖金和佣金

  *带薪休假

  *进一步的培训或高级职业发展

  *学习或认证机会

  *有偿参加即将举行的商业会议，或是成为一个声望很高的商业团体的会员

  *小礼物

  确保向团队成员提供适当的报酬。 他们对付款结构的方式感到满意吗？ 而且，他们觉得他们得到的报酬是公平的么？ 与团队成员私下讨论，并尽量解决他们的疑虑。

  最后，保持简单。向团队中的每个人询问他最想要什么，而他们说的可能会让你惊喜。

  6.设置SMART目标

  接下来，设置SMART目标，并将它们链接到每个人的具体动机上。你的团队可能要达成每周，每月或每季度的目标。 但是，基于行动的目标同样有效。

  考虑行动导向的目标，例如每天进行一定数量的陌生电话拜访，或者每周安排一定数量的客户拜访。 这样的目标消除了销售压力，并为团队成员提供了与客户建立积极的长期关系所需的自由。

  7.构建竞争

  利用团队成员的自然竞争力，鼓励健康的竞争，成为吸引员工，提高士气，使工作更有趣的方式。

  将竞争集中在战略业务目标上。可以将办公室的墙布置成排行榜，发布有关获胜的信息，显示实时更新和排名，并庆祝成就。

  为了使竞争有趣和有价值，提供小奖品或奖励。问你的团队成员想要收到什么，或者用你自己的判断来提出创意。

  8.认识绩效

  激励销售团队成员的最佳方法之一是定期识别他们的绩效。领导的认可是一个强大的动力，但来自同事的肯定同等重要。 鼓励团队中的每个人成为彼此成功的冠军。这样，你就可以整体认可他们的努力，从而建立士气，加强关系。

  9.授予自主权

  可能你的销售团队成员不想你告诉他们如何进行销售。 但是，他们确实需要你设定具体目标，并在需要时提供支持。给你的团队成员自主权，让他们表现出最好的状态。 对于需要进一步指导的人员，让他们知道如果需要更多的支持，你的大门始终是开放的。

  10.成为教练或导师

  分析和报告你的团队绩效指标可能是你的首要任务之一，但您也可以鼓励您的员工专业发展。要成为有效的教练或导师，特别是对于边缘的团队成员，最需要1对1的帮助。通过SWOT分析，分析最近一次的绩效评估，并问一些开放式问题，以了解他们可以改进的地方，并帮助他们得到所需的培训。

  专注于每个月或每季度提高一项技能。定期回馈每个人的进步，日积跬步，足以千里。

  也可以将表现不佳的销售人员与执行得特别好的人配对。这可以为这两个人创造一个宝贵的学习机会 - 低绩效者将直接学习销售技能，高绩效者将学习管理和领导技能。确保认识到每个团队成员的贡献，这将有助于建立与员工的信任和尊重。

  11.适当地管理冲突

  销售员往往会有紧张的情绪。 团队成员随时带着雄心勃勃的业绩目标，不断变化的客户期望，其他组织的竞争以及不断的压力来达成销售目标。 这种压力可能导致团队内的冲突，特别是当企业文化鼓励竞争的时候。

  有效处理冲突，可以带来增长和新思路。 学习良好的冲突解决技能，让你有能力在团队中出现冲突时适当地管理冲突。

  12.提供合适的环境

  销售人员就像其他专业人士一样，需要适当的工作空间才能有效地完成工作。确保 为你的销售团队创造一个充满活力的工作环境，并采取措施尽量减少工作环境压力。

  关键点

  良好的销售团队由自燃型、雄心勃勃的专业人士组成。虽然销售经理更关注业绩数字，但更应该有效地激励和管理销售人员团队。

  了解团队中每个人的个性，优势和弱点。 这将有助于组建团队并为个人量身定制奖励，并增加他们的参与度和积极性。不要对人员进行微观管理，为团队的每个成员设定SMART目标，并花时间教导或指导表现不佳的人。

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  2021-04-26 07:51 龚小花 客户经理

  如何管理好一个销售团队？
  

  在上期的分享中小编向大家推荐了销售神书《销售管理必读12篇》，并建议大家将《销售管理必读12篇》与《团队管理必读12篇》搭配起来看。前者主要在于塑造个体的销售技能，而后者则重在培养专业团队管理能力。

  
  

  在过去的一周时间内，看完这两本书的同学普遍反响热烈，但也有部分同学反映说不知道从哪里购买这两本书。对于这样的初级问题小编还是比较“方”的，毕竟善用搜索引擎是作为一名销售人最起码的基本功啊！

  销售从来都不是单打独斗，本期内容小编将继续来跟大家扒一扒销售团队管理的那些事儿！部分内容整合自其他媒体，如有侵权请来信告知。

  如何管理好一个销售团队

  对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。

  以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店。解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等。

  每项管理进行细化，设立“神秘人”检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，“神秘人”可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店。

  
  

  以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。

  怎么管理销售团队

  销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件。打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。

  以结果为导向，量化管理、销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。

  就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向，对自己的销售目标负责。

  销售团队怎么管理

  销售团队的员工往往承受着很多的业绩压力。有的是来自外部，有的来自于自我的过度要求。长时间的精神压迫容易打消员工的工作积极性。对于企业和个人都会造成很大的影响。

  同时这种消极的情绪就会像病毒一样蔓延，迅速扩大范围。比如困意一样，一个人打哈欠就会影响到周围的人跟着想睡觉。如果事情发展到这种地步可就难以控制了。

  所以，作为企业有必要在员工感到压力过大等负面工作情况的时候及时给予帮助和引导。同时通过完善的团队管理制度，降低员工的工作强度，让员工的在工作岗位能够感觉到进步、成长和收获。

  
  

  我们企业作为中型的互联网企业，员工的年龄段都相对来说年轻化，所以每个人对未来的规划都有自己的见解。所以，我们更多地会注重员工的个人成长，和员工个人时间精力的分配。

  怎样打造高绩效团队

  精选共同目标

  精选一个共同目标，并采取有效策略，亲聆每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标是团队成员共同的愿望在客观环境中的具体化。它以实现团队整体利益为前提，同时要包括团队成员的个人意愿和目标，充分体现团队成员的个人意志与利益，并且具有足够的重要性和吸引力，能够引起团队成员的激情，另外这一目标要随环境的变化有所调整。

  晋升机制的完善

  除了物质激励外的晋升制度也是很好团队激励，团队成员谁都想在工作的过程中证明自己的能力，对自己的工作有个交代，所以很多上进的团队成员在不断的业绩突出的过程后，都期待主管领导给予晋升的机会。合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律、上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;建立公平考核、健全升迁制度。

  高效协作与沟通

  团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员相互了解、相互帮助和相互交流，使各成员的矢量和最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享，促进知识创新。比尔·盖茨认为，包括微软在内，许多成名的公司，很大程度上得益于其团结的、高效沟通的团队精神。

  销售团队管理中常遇到的10个难题以及应对办法

  1、新员工受到老员工的排挤，如何解决？

  支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的。建议，梯队建设制度。如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

  2、员工抢夺客户造成损失，怎么办？

  支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配，可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次的员工，如果0人数在5人以下，可进行班次统筹管理，即该班次完成的总任务，总提成拿出80-90%平均分配，剩下的一小部分，有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点，只有英雄的团队，而无英雄的个人。

  3、如何更加有效的控制销售成本？

  支招：商品本身成本，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系。在价格体系的基础上，设定打折权限，如销售总监7折，店长8折等等。如在价格体系之内，则直接进行销售，如越过权限，则需上级领导审批，这样就可以避免事事汇报的窘境。

  4、如何做销售部的绩效考核？

  支招：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：

  （1）、公司成本各销售区域成本（商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本、总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等），这个可以从财务报表中体现。

  （2）、公司毛利率（这个是公司是否盈利的关键点）

  （3）、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)

  （4）、营销活动预算（在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支）

  （5）、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

  
  

  5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志？

  支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进行团队野外训练，内容不必复杂，重要的是形成一种氛围，抢争第一的氛围。

  6、如何才能带动起销售人员的积极性？

  支招：从销售人员的职业特点来看，就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案，也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案；其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。

  7、如何让公司新业务员迅速上手？

  支招：从三方面解决吧：

  1、在招聘的环节，必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。

  2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容。

  3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。

  
  

  8、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办？

  支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。

  1、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。

  2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好就会留住员工。

  3、尖兵员工，要“画饼”，就是要让他们看到希望。或是走管理路线，或是走个人经营路线（高提成）

  9、销售混乱的现象该如何制止？

  支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓，而一些普通工作（拿发票，退货）则可以交给一般人员去做，要学会分工！

  10、工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢？

  支招：伞式管理，只有一个领头的，不能有小团体（有的话就调岗，起码不能在工作中互相影响），领导做到不偏不倚，公正无私。

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  2021-04-26 07:51 齐晗希 客户经理

  操盘管理一个公司从来都不是一件容易的事情。尤其是刚过生死期的初创公司，公司整体状态处于野蛮成长与规范化的混合态。

  怎样理解这种混合态呢？就好像清水与浊水组成的混合水。《易》云“天清地浊，男清女浊”。把公司看成一个整体，盈利模式清晰就是天清，管理模式亟待理顺就是地浊。“天道阴阳，地道柔刚”。

  公司管理的天道就是要战略方向清晰、盈利模式清晰，不能含糊。团队战斗力是创业公司最核心的竞争力，所以创业公司管理的地道就是团队管理，要刚柔并济、张弛有度。《易》云“一阴一阳之谓道，孤阴不长独阳不生”。

  作为一名创业公司的操盘者，千万不要试图打造一个非常牛逼的“清”的团队，这会耗费很多时间，贻误战机。团队里需要各种素质、各种专业的人员。

  总之，一句话——创业公司前期需要野蛮与规范的混合团队，需要清与浊的混合水。那谁是搅混这潭浑水的动力呢？销售团队当之无愧。那如何管好这样一个混乱的销售团队呢？

  如何管理带出一个永远想争第一的团队呢？带着这样的问题，我找了几位经验丰富的销售管理者沟通过。其中，万总的经历跟我当下类似，都是从管理别的团队向管理销售团队转变。

  万总是一位经验丰富的经理，过去曾领导过许多非常成功的团队，但是从来没有管过销售团队。 所以，当老板要她管理一个销售团队的时候，她对这个机会感到兴奋。然而，经过八个月的时间，她的队伍表现不佳，她不知道如何扭转局面。例如，人们经常到会迟到，士气低落， 各个销售员之间竞争激烈，甚至已经影响到了团队和谐。

  万总的例子告诉我们，管理销售团队与管理其他团队不同，比如，销售员通常需要比较大的自主性和强大的动力等才能完成那些雄心勃勃的绩效目标。下面，把自己这段时间的学习与实践过程总结与分享。期望能帮助销售管理者有效地管理和激励销售团队。下面分两方面分享：

  一、管理销售团队的挑战

  销售人员往往是雄心勃勃的，而且他们重视工作中的自由和独立性。大多销售人员都是独行侠的特质。但是身为管理者，如果我们没有清晰的期望或者没有与销售人员沟通好他们的业绩指标，他们的动力可能会被削弱。

  挑战一

  指导销售人员但不能指挥他们的具体动作。一些销售人员可能希望高难度的挑战和高期望值，但是管理者不要告诉他们该如何具体做他们的工作，特别是当管理者缺乏销售经验的时候。所以，如果对销售人员进行微管理，可能很引起管理者和销售人员之间的冲突。例如，销售人员问“领导，我想找客户要一个商户名单。我是电话要呢？还是当面要呢？”作为一名销售管理者不能直接指导这个问题，因为现场情况比较复杂，无从指导。只能提具体要求，在规定的时间找到目标商户。

  挑战二

  团队凝聚力。 有效的销售专业人员可以自然地具有竞争力，如果管理者处理不当，团队凝聚力和士气就会受到影响。

  二、激励和管理销售团队

  经过实践，发现可使用以下策略有效地激励和管理销售团队。

  1.以身作则

  作为管理者，即使没有销售背景，为销售团队做的最好的事情之一就是以身作则。例如，始终践行结果导向，始终践行诚实守信的态度，确保自己准时到达等。

  2.提高情商

  情商，是理解和控制自己的情绪的能力。 这也意味着你对周围人的感受和需求要很敏感。高情商人群会感到更高的工作满意度和团队凝聚力。能够意识到自己的行为和情绪，并且了解自己的行为和情绪是如何影响他人的，这样的销售人员会表现得更好。提高自己和团队成员的情商，可以与同事和客户建立更好的关系。

  3. 建立良好的工作关系

  团队成员可能会相互竞争，但他们之间仍然可以有一个良好的工作关系。

  健康的工作关系有许多好处：更高的团队士气，更高的生产力，更强的协作力和更多的自由，这些优势能够更强地转化机会，提高销售团队的有效性。

  建立更强大的关系，创造机会让人们在工作之外彼此了解，加深认识，并给员工创造一些时间在办公室内进行交流的机会。 例如，你可以在会议之前鼓励非正式对话，安排团队午餐，或安排其他社交活动。

  4．了解团队成员的人格类型

  要有效管理地团队成员，要先了解他们的个人优势，这帮助我们定义他们的动机和奖励策略。他们最大的优点和缺点是什么？ 过去有什么动机让他们工作？ 他们现在最关心什么？

  根据了解的情况，为每个人创建一个“个性资料”。 然后，可以参考这个个性资料来分配人员，让每个人发挥其优势，识别和解决任何重要的漏洞。

  5.定制奖励和激励因素

  每个团队成员都是独一无二的，他们可能会受到不同事情的激励。 例如，一个人可能会渴望组织中高层领导的认可，而另一个人可能更喜欢花更多的时间与家人在一起。

  我们要思考激励团队成员的因素是什么，查看创建的个性资料，并单独与团队成员交谈，以了解他们的价值。

  可能的动机可能包括：

  *奖金和佣金

  *带薪休假

  *进一步的培训或高级职业发展

  *学习或认证机会

  *有偿参加即将举行的商业会议，或是成为一个声望很高的商业团体的会员

  *小礼物

  确保向团队成员提供适当的报酬。 他们对付款结构的方式感到满意吗？ 而且，他们觉得他们得到的报酬是公平的么？ 与团队成员私下讨论，并尽量解决他们的疑虑。

  最后，保持简单。向团队中的每个人询问他最想要什么，而他们说的可能会让你惊喜。

  6.设置SMART目标

  接下来，设置SMART目标，并将它们链接到每个人的具体动机上。你的团队可能要达成每周，每月或每季度的目标。 但是，基于行动的目标同样有效。

  考虑行动导向的目标，例如每天进行一定数量的陌生电话拜访，或者每周安排一定数量的客户拜访。 这样的目标消除了销售压力，并为团队成员提供了与客户建立积极的长期关系所需的自由。

  7.构建竞争

  利用团队成员的自然竞争力，鼓励健康的竞争，成为吸引员工，提高士气，使工作更有趣的方式。

  将竞争集中在战略业务目标上。可以将办公室的墙布置成排行榜，发布有关获胜的信息，显示实时更新和排名，并庆祝成就。

  为了使竞争有趣和有价值，提供小奖品或奖励。问你的团队成员想要收到什么，或者用你自己的判断来提出创意。

  8.认识绩效

  激励销售团队成员的最佳方法之一是定期识别他们的绩效。领导的认可是一个强大的动力，但来自同事的肯定同等重要。 鼓励团队中的每个人成为彼此成功的冠军。这样，你就可以整体认可他们的努力，从而建立士气，加强关系。

  9.授予自主权

  可能你的销售团队成员不想你告诉他们如何进行销售。 但是，他们确实需要你设定具体目标，并在需要时提供支持。给你的团队成员自主权，让他们表现出最好的状态。 对于需要进一步指导的人员，让他们知道如果需要更多的支持，你的大门始终是开放的。

  10.成为教练或导师

  分析和报告你的团队绩效指标可能是你的首要任务之一，但您也可以鼓励您的员工专业发展。要成为有效的教练或导师，特别是对于边缘的团队成员，最需要1对1的帮助。通过SWOT分析，分析最近一次的绩效评估，并问一些开放式问题，以了解他们可以改进的地方，并帮助他们得到所需的培训。

  专注于每个月或每季度提高一项技能。定期回馈每个人的进步，日积跬步，足以千里。

  也可以将表现不佳的销售人员与执行得特别好的人配对。这可以为这两个人创造一个宝贵的学习机会 - 低绩效者将直接学习销售技能，高绩效者将学习管理和领导技能。确保认识到每个团队成员的贡献，这将有助于建立与员工的信任和尊重。

  11.适当地管理冲突

  销售员往往会有紧张的情绪。 团队成员随时带着雄心勃勃的业绩目标，不断变化的客户期望，其他组织的竞争以及不断的压力来达成销售目标。 这种压力可能导致团队内的冲突，特别是当企业文化鼓励竞争的时候。

  有效处理冲突，可以带来增长和新思路。 学习良好的冲突解决技能，让你有能力在团队中出现冲突时适当地管理冲突。

  12.提供合适的环境

  销售人员就像其他专业人士一样，需要适当的工作空间才能有效地完成工作。确保 为你的销售团队创造一个充满活力的工作环境，并采取措施尽量减少工作环境压力。

  关键点

  良好的销售团队由自燃型、雄心勃勃的专业人士组成。虽然销售经理更关注业绩数字，但更应该有效地激励和管理销售人员团队。

  了解团队中每个人的个性，优势和弱点。 这将有助于组建团队并为个人量身定制奖励，并增加他们的参与度和积极性。不要对人员进行微观管理，为团队的每个成员设定SMART目标，并花时间教导或指导表现不佳的人。

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  2021-04-26 07:48 赵风茹 客户经理

  卓越销售团队的建立方法
  1、明确团队整体的任务。
  2、确定主要目标。
  3、保证队员都有明确的、感兴趣的任务。
  4、保证队员的绩效能够被评估。
  5、保证团队绩效可以监控，队员可以得到有关个人和团队的绩效反馈。
  6、建立常规的团队沟通方式。
  卓越销售团队建设过程
  1、工作职责
  2、职务分析
  3、主要目标（目标标准、工作目标、SMART要求、目标任务书）
  4、行动计划（时间管理、绩效管理、绩效评估）
  建设销售团队程序
  由于销售人员本地化、流动性大，因此要树立战略意识，逐步建立、巩固、发展、销售队伍。
  1、销售队伍组建
  明确人数、素质、能力要求，把好招聘关，科学测评应聘者，挑选德才兼备者。
  2、销售人员培训、上岗
  产品知识培训，
  销售技巧培训，考核上岗。
  公司制度学习，一来就要知规矩。
  3、人员安排
  明确任务，用人所长，合理配备销售人员。
  4、严明纪律
  防止不良风气蔓延，腐蚀整个队伍
  销售团队建设原则
  1、高工作质量和效率：
  团队成员之间有效沟通，分享经验。
  主动寻找问题，并能有效解决问题。
  成员之间相互补充，优势互补
  2、高的满意度：
  团队目标及成员的角色，职责明确，相互间诚恳交流信息。
  上下、左右建立伙伴关系，相互信任、支持。
  销售队伍的建设是销售经理们唯一最重要的责任。无论你的管理职责是什么，你的业绩都将在很大程度上由你的下属实现其目标的有效性来判断。
  建设销售团队的4个阶段
  １、适应阶段
  建立有效的组织架构
  明确组织目标、方向和成员的角色
  加速成员的角色的认知
  确立个人目标，并与组织目标一致
  ２、不满阶段
  健全内外沟通网络
  同理性沟通，掌握高超的沟通技巧
  学习如何团队协作，成员间能有效消除人际障碍
  组织成员具有正确处理各种冲突的技巧
  组织愿景深入人心
  ３、适应阶段
  建立相互现任，相互支持，人际宽容的环境
  窗口“公开区”扩大，成员间相互给予更多的反馈
  培养高度的责任感，积极承担份内外工作
  授权，决策权力下放
  ４、生产阶段
  成员间“互赖”、“双赢”观点深入人心
  培养自信，敢于不断超越自我
  有效的团体会议，共同参与管理团队事务
  集思广益，善于群策群力，运用有效解决问题的技能，使团体智商大于个人智商
  建设销售团队的8大环节
  一、团队文化建设
  销售代表的业绩分布，大致有下列三种形态：
  I类型态——精英代表型（主管）,销售主管业绩最好，其他业务员业绩都不行。
  II类型态——常规正态。业绩与销售代表呈均态分布。
  III类型态——精英团队型。这是企业追求的理想状态，销售代表人人业绩卓越。
  二、对团队进行不断地整合、有效的组合。
  三、老板或销售总经理要树立团队及团队经理楷模。
  四、有效地解决出工不出力的问题。
  重点在于正确设立目标、制定计划、制定奖励政策、提供支持和辅导，尤为关键的步骤是在追踪跟进管理过程而不是管理结果。调理业务员的心态，增加拜访次数，提升销售品质。指标数量化，标准化。
  五、实施销售目标管理。
  给每一个销售团队制定一个目标，销售目标管理可促使销售代表自我管理自我控制，销售代表能够从被动、消极转变为自动自发、自主自控。
  利用渐进目标管理系统，可使业务员在最少的监督下，创造最佳业绩。
  所谓渐进是指一系列连续的目标，即从一个季度目标到另一个季度目标，最后在年末达到最终目标。
  日常目标包括完成销售额，把开支控制在一定预算比例内，以及在销售渠道上增加潜在客户。
  创造性的目标就是给业务员增加压力，促使他们向新的区域开拓。
  六、加强销售代表的培训和指导。
  七、士气提升和能力提高双管齐下。
  八、尽量将考核如下指标进行考核。
  1）销售目标达成率；
  2）毛利目标达成率；
  3）应收账款回收率；
  4）每天平均访问户数；
  5）客户数量；
  6）产品比例等。
  九、制定多种方案，以备不测。
  十、赏罚分明，容忍出错，越困难，越相互鼓励。
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  2021-04-26 07:48 黄盛毅 客户经理

  管理销售团队可以从以下几个方面出发：甄选招聘优秀销售人员，对销售人员进行系统性的培训，做好员工的岗位评估和个人的职业规划，明确考核标准和指标，加强销售激励，从而打造出一只优秀的销售团队。
  应答时间：2021-01-05，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
  [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~
  
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  2021-04-26 07:45 龚小芝 客户经理

  信任是团队的基础。如果团队内部的信任关系能够建立起来，管理成本将会大大降低。如果一个团队没有相应的信任基础，那么作为一名经理，它将在这个领域浪费大量的时间和精力。现在最重要的是如何建立和维护团队信任。

  在矩阵组织中，团队的所有成员都是平等的！团队领导由内部推荐和选择。这个团体的成员互相支持，平等相待。上下级之间没有隶属关系，也没有明显的利益和权力冲突。每个人都为了共同的目标互相帮助和支持。公司内部可以建立2-4个矩阵团队。这有利于激活公司的人员，调动各级员工的积极性！

  将销售人员的质量要求提升到能力模型并不容易。必须符合企业的经营战略和行业竞争力的最新研究成果。通过研究和自己对近年来销售业务的了解，销售人员的胜任力模型可以由以下九个方面组成:产品、市场和业务知识，客户关系，沟通技巧。分析和解决问题的能力；销售目标的实现、可信度、谈判技巧和影响力、灵活性、行动。当然，为了获得更科学、更实用的指标，优秀的销售人员和营销管理专家可以受邀谈论销售人员的能力、素质和行为。

  首先，我们应该建立销售人员的能力模型，找出销售团队中存在的差距，并进行有针对性的培训，促进他们的快速成长。能力模型不仅着眼于技能，还考虑到与销售相关的知识、心态和个性。

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  2021-04-26 07:45 赵飞英 客户经理

  销售团队的管理，不管什么行业，都是万变不离齐宗，给你分享点吧，从三个方面入手
  一、 内部管理
  1、 帮带的程序 主管在带新业务员应该至少做到一同拜访十家客户，实施五个步骤：
  A、 我做你看。在访问前三家客户时完全由主管来做，新人在一旁看着主管如何做；这时主管应该尽可能拜访陌生的客户，让新人学习如何面对陌生的客户，该怎么介绍公司及自已等。
  B、 我做你帮；接下来再拜访三家客户时，由主管主要负责商谈及介绍，新人在一旁帮 着做一些辅助的工作。
  C、 你做我帮 主要由新业务员来做，然后主管在一旁帮着做；
  D、 你做我看 拜访第十家客户的时侯，主管可以基本不参与，让新人自己做；但要看着他做。
  E、 你做我管 以后的工作中，主管做好管理及监督工作，失败或出现问题可帮着总结，并告知属于正常的过程，并指导如何做对。
  新人在拜访客户时是会有恐惧的心理的，特别是他不知该怎么和客户打交道，或被客户拒绝的时侯。做主管或经理的一定要在这个时侯教他怎么做，帮助他，鼓励他。
  2、 制度与情感 二者相比，情感重于制度，相互的关系和要求：
  A、 执行制度是目的，但推动靠的却是情感；像我们每个部门其实都算是一个小型的企业，在小型的企业里就应该是人情化的管理。人情化的管理不是说可以不要制度，而且以人情化的管理去达到执行制度的目的。
  B、 经理应非常了解部门人员情况，掌握员工学历、专业、生活、家庭、性格等情况，以便于交流；还有就是要注意到下属的实际困难，特别是一些生活上的困难，要能及时了解到并给予关心。
  C、 主管带新人的管理边际要留大，以一带五或四为宜；
  D、 为新人建立日志，做好其成长跟踪；
  E、 在以上基础上决定去留。
  3、 公平理性
  A、 能吃亏。为下属解决困难，善待下属是德行修炼的要求；有的经理怕吃亏，让下属请客吃饭。在我们公司，靠请领导吃饭搞关系是没有用的，要的是把工作做好。下属把工作做好了，经理应该要能“吃亏”。还有的经理在用人的时侯，看不得下属比他强，怕下属超过他。就像武大郎开店专挑比他矮的人，这样肯定不行。
  B、 公正是要做到工作中，对事不对人；
  二、 业务管理
  1、 带新人 学会如何打电话？如何与客户交谈？如何介绍公司？不能少于10次；特别是在电话招商的时侯，一定让主管当着新人的面给客户打电话。让新人学习该怎么说，说些什么。而且我们公司的经理基本都是从业务员做起的，都是非常优秀的业务员，他们比主管有更丰富的经验。在带新人的时侯，经理更应该教授新人如何做。
  2、 处理各种危机 如：
  A、 新旧交替时； 主管应该掌握客户的情况，有员工离职，在做交接的时侯，主管了解客户的情况。绝对不能让要离职的员工带新业务员。马上就要离职的业务员他能尽心心责带好新人吗？而且有些时侯让老业务员带新人，这也不行，因为老业务员的利益和新人的是不一致的，他也没有责任会好好带新人。只能是主管或经理一定要做好这个工作。
  B、 价格争议时；
  C、 关键的客户维护。
  在处理问题的过程中，主管不能在下属面前抱怨，不能当下属的面叫苦。如果主管叫苦抱怨，试想下属听了心里怎么想。员工听了还会有信心吗？
  3、 2:8定律 按照业绩进行分析，往往80%的业务量是在%20的客户上发生的。对20%的重点客户，主管一定要亲自拜访；即使有业务员离职，主管还是掌握这些客户的情况。
  三、 人员招聘
  1、 什么样的人合适做业务员，应考虑几方面：
  A、 性格；性格开朗一些可能更容易和客户打交道。
  B、 家庭情况，一般来说，我们更需要一些“苦大仇深”的人员，一些特别在乎这份工作的人。一些家庭条件太优越的往往不是特别渴望得到这份工作，呆不了多久就走了。当然也不排除一些例外。
  C、 年龄、性别：一类是刚刚学校毕业的，充满激情，另一类是小妈妈，初为人母。接人待物特别有责任心。
  D、 经验 社会经验重于业务经验
  E、 直觉，相信你的直觉，如果你第一次见到这个应聘者就感觉哪也不对劲，那在今后的同事过程中也觉的别扭，这肯定不行。
  2、 如实介绍公司情况
  A、 告知工作性质和难度；让新人有心理准备，要如实告知他们业务的艰难。
  B、 告知三个月是关键的时期；但同时也要鼓励他们，告诉他们困难的同时，告诉他们前三个月是最辛苦，只要坚持过了这三个月，以后也就慢慢适应了。
  C、 告知发展前景。把公司的发展前景介绍给他，让他充满信心。
  3、 拟推出功勋业务员概念
  公司总有些优秀的业务员并不适合做管理，一些业务员可能业务员做的非常好，但在部门里人际关系却并不一定处的好，并不适合做管理者。公司对于这样优秀业务员的发展空间应该从哪方面来体现？即推出功勋业务员概念。如可以提供一些培训甚至出国游游的机会，或提高其工资，名片单做、他有直属的经理管理等；提倡职业的专向发展。
  
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