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  2021-10-15 12:58 黄盛洁 客户经理

  麦当劳员工薪酬制度
  一、工资体系：
  在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。公司每年会对市场做工资水平调查，根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力。
  1、按工作表现付酬（PAY FOR PERFORMANCE）
  麦当劳实行按工作表现付酬的原则。表现最佳者可获得最高的加薪幅度。所有月薪人员的薪金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为“良好”或以上等级，才能被考虑加薪或奖励。
  2、工作表现评估
  麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现，评估时采用五个评估等级。下列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。
  杰出（QOTSTANDING）
  最高级工作表现。工作表现一贯地卓越，工作伙伴能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。该工作伙伴是麦当劳团队中始终最有成就和最重要的贡献人物。
  优秀（EXCELLENT）
  有重大贡献，工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，工作伙伴对目标能有效地做出反应，并根据情况予以调整，是麦当劳团队中强有力的贡献者。
  良好（GOOD）
  可靠的贡献者，工作表现符合麦当劳工作要求及期望，能圆满完成任务，工作伙伴对目标能有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。
  需要改进（NEEDS IMPROVEMENT）
  工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员，并被列入工作表现改进计划(PIP)之中。
  不满意（UNSATISFACTORY）
  其工作表现不能被接受，工作伙伴很大程度上不能达到工作的要求，如果他/她没有列入工作表现改进计划(PIP)之列者，应列入此计划。
  3、绩效考核（PERFORMANCE UPDATE）
  你的主管会最少三个月与你做一次工作绩效考核，它是通过对工作的审视和纵观来使工作表现评估更准确、公正、有效。
  4、工作表现改进计划（PERFORMANCE IMPROVEMENT PROGRAM）
  PIP 是旨在积极地帮助一个工作表现需要改进或不满意的工作伙伴去克服他的机会点，并要求其在一定的期限有所改进。如果由于某种原因你的工作表现不尽人意，你的主管可以将你纳入工作表现改进计划之列，以帮助你克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错。进行了工作表现改进计划的工作伙伴，如在规定的时期内的工作表现仍达不到“良好”评估标准，则可能被解聘。
  5、工作表现评估 —— 年度工资增长（PERFORMANCE REVIEW）
  每年的4月1日为全年绩效考核年度工资增长日，具体办法如下：
  1) 除见习经理、本年1月1日——3月31日之间新招聘的月薪管理人员(包括内部升迁的)外，其它全体月薪管理人员均在4月1日以全年绩效考核为基础调薪。
  2) 距上次绩效调薪(包括升迁)不足12个月的以实际月份按比例折算。
  3) 新招聘人员(本年1月1日——3月31日之间，包括内部升迁、外部招聘)将于次年的4月1日才可获得此种调薪但可按超过12个月的比例计算。
  4) 凡累计休假(病假、事假、停薪留职)超过一个月以上的，则扣除相应月数。
  5) 不要工伤假、产假不影响调薪，但不发相应月份的奖金。
  6) 增加的部分是以本人目次PR调薪到本次PR调薪期间的平均工资乘以月份化的评估百分比。
  7) 工资计算均用税前工资计算。
  例1
  XX先生 95年8月1日进入公司，工资2000元。96年4月1日，公司做了工资调整，期间无特别加薪，叵评估为优秀10%，调整金额为：
  新工资=2000+2000X10%X8÷12=2133
  例2
  若公司于96.1.1做了工资普调，例1中的先生工资增加到2200，其中条件相同，则此先生的新工资为：
  新工资=2200+(2000X5+2200X3)/8X10%X8÷12=2338
  6、职务升迁的工资增加
  当工作表现好，得到升迁时，会带来工资的增长。
  ★ 职务升迁的工资增加百分比是根据你的绩效考核而定的
  绩效考核杰出优秀/良好
  升迁百分比5——7%1——5%
  ★ 根据绩效考核，你将得到工资增长的百分比
  绩效考核杰出优秀良好需改进不满意
  增长百分比11%——13%8%——10%5%——7%00
  * 此增长百分比公司根据每年的情况会做适当的调整。
  即：若你评估为“优秀”，根据你的工作表现，你的工资增长可为8%或9%或10%。
  例3
  若例2的先生于96年12月1日升迁，评估为优秀，工资增长百分比为9%，升迁百分比5%，则他的工资增长额为：
  新工资=2338+(M%+X% X N/12)X 2338
  =2338+(5%+9% X 8/12)X 2338
  =2595
  M%：为升迁百分比;
  X%：为评估百分比;
  N：为上次提薪到本次提薪的工作月数。
  计算新工资与新职位起点工资比较，哪个高取哪个。
  例4
  若公司于96年10月1日进行工资普调，例3的先生10月1日的工资为2538，其它条件不变，则12月1日的工资增长额为：
  新工资=2538+(M%+ X% X N/12）X S平均
  =2538+(5%+9% X 8/12)X(2338X6+2538X2)/8
  =2800
  S平均：为上次调薪到本次升迁的月平均工资。
  如果你升迁后工资低于你的新职务的起点工资标准，你的工资将会提高到你的新职务的起点工资。
  7、最高工资额
  工资标准在制定时就考虑到绝大多数情况下不会超过本职务工资的最高标准，因每一个职务都相应有一个起点工资标准和一个最高工资标准。若你的工资超越了本职务的最高工资，你仍然可以享受按绩效考核所应获的工资增长，只要你的绩效考核为“杰出”、“优秀”和“良好”，唯一不同的是你的评估百分比需乘比2/3，工资的这样增加方法将一直延续到你被提升职位。
  8、年终双薪（YEAR-END BONUS）
  在每年农历新年月薪人员都会获得年终双薪。
  l 所有公司及餐厅在职的月薪人员(非上年度在职的人员
  除外)。
  l 发双薪时已离职人员不享受此待遇。
  l 年终双薪以当年12月份应付的税前工资标准发放。
  l 计算方法为上述税前工资的十二分之一除以拿月薪工作
  月数(N)，即：双薪金额=税前工资X N/12
  l 凡累计休假(包括：事假、病假、工伤、产假、流产假、停薪
  留职)超过一个月以上者扣除相应月数的金额。
  l 当年中由小时工转月薪者，小时工时的奖金由餐厅根据小时工资奖金办法补发。
  二、假期福利：
  1、佳节利事
  元旦，五•一节、国庆节前，公司均会发放不同金额的佳节利事和餐券，现金随当月工资输入帐户，餐券当月发放。
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  2021-10-15 12:55 龚孝雄 客户经理

  新个税计算采用累计预扣法，

  每月税前工资15000元，每月专项扣除3000元，每月专项附加扣除1500+400+2000=3900元，每月扣除费用5000元

  假设1月工资2月发，2月扣的是1月工资的个税，且不考虑奖金

  匡算如下：

  2月应缴个税：(15000-3000-3900-5000)*0.03=93元，截止1月本年累计缴纳93元

  3月应缴个税：(15000-3000-3900-5000)*2*0.03-93=93元，截止2月本年累计缴纳186元

  4月应缴个税：(15000-3000-3900-5000)*3*0.03-186=93元，截止3月本年累计缴纳279元

  5月应缴个税：(15000-3000-3900-5000)*4*0.03-279=93元，截止4月本年累计缴纳372元

  ……

  截止12月本年累计缴纳1023元

  来年1月（12月的工资）应缴个税：(15000-3000-3900-5000)*12*0.1-2520-1023=177元，则全年工资对应的个税累计缴纳数是1200元。

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  2021-10-15 12:52 连亚玉 客户经理

  我来回答：平常月份工资和奖金要加在一起交纳个人所得税的，因为工资薪金是按月计算应交所得税的。无论先发工资还是先发奖金，都是要合在一起计算应交个人所得税的。如果是发放的季度奖金，也要并在工资里，一起交纳个人所得税。我给你举个例子：中国公民王某，2104年4月取得季度奖1000元，当月工资为4000元（不考虑应由个人负担的的社会保险和住房公积金）。当月应缴纳的个人所得税=（1000+4000-3500）*3%=45元。如果是发放年终奖金，计算方法就比较复杂了，在这里我就不再赘述。但愿我的回答，能对你有一些帮助，按我就不胜欣慰了。特此回答！
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  2021-10-15 12:49 辛培兵 客户经理

  每个月工资只有3000，年终奖是根据单位的规定来确定的，通常为一个月工资。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。

  好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

  年终奖作为一种通用的员工激励手段，大多数企业都会采用。其中61.1%的企业有明确的年终奖发放政策并按其执行，有四分之一的企业虽然也发放年终奖，但在发放制度上并不完善。

  在发放方式方面，绝大多数企业2年终奖金都是一次性发放，其企业占比达到84.8,另外有10.6%的企业会选择递延发放的方式进行。在发放时间方面，选择一次性发放年终奖金的企业中，74.2%的企业会在春节前后完成年终奖金的发放工作。

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  2021-10-15 12:46 赵顺铃 客户经理

  个人所得税是按工资总额进行缴纳的，可能财务在这方面做的不怎么到位，没有跟员工说清楚。个人猜想，工资和奖金分开发放，可能是为了少缴点税，因为个税的缴纳是按比例来的，工资越高就缴的越多，比如说起征点在4500，员工的工资总额是6000，如果说工资和奖金分开了，可能就不需要缴税，合在一起，那就需要缴纳个税。不知道这样的操作行不行，如果可行的，那公司扣的部分可能就进公司的口袋了。
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  2021-10-15 12:43 龚崇栋 客户经理

  这位朋友很荣幸回答你的问题。麦当劳薪酬体系按照级别分配福利待遇，工种不同待遇也就不同。
  一、班次
  早班（有时担任开铺工作）中班、夜班（有时担任打烊工作）。
  二、通常有以下几种类型级别岗位供你选择：
  1.普通小时工2.接待员3.长期工4.训练员5.店面经理6.店长。目前以兰州2家麦当劳来说店长级别最高，其次是店面经理，再下来就是接待员、长期工、小时工。
  三、薪酬和待遇：
  一个店里2个店长（工资不明），5个经理左右，工资每月2000多，相当于班长，还要强制扣取三险一金，每月拿到手的基本下来也就2000左右，另外如果去干长期工、接待员、小时工每小时工资在10元左右，每天8小时，工作时间灵活，干了有，不干就没有，还帮你缴纳三险一金，扣一部分，补一部分看起来倒是挺人性化的。但以工时计算减去三金部分，每月通常拿到手的也就1000元左右，就纳闷现在什么年代了还有这么低的工资。还要强制扣取三险一金，不扣只能干小时工，而且是三金每四个月缴纳一次！
  四、个人观点：
  作为麦当劳如果雇佣一个好的员工基本上就是在免费使用，好的员工不仅为他们增加客户，留住顾客，带来收入，还为他们增添光彩，提升了品牌形象。
  他们每月扣取的三金，其实也是有效帮助资本运作延迟支出。店里一般客人少的话，也会安排换休，中午也是可以休息半小时，每月休息4天均不带工资。如果按照小时计价的工资算下来每月共计工作时间？？小时，？？天，还扣取三金，神不知鬼不觉的少了工资，还让员工认为人性化。到员工手的money就寥寥无几了，这样下来就确实是挺悲催的，说了你也许不信，每天时间被安排的紧紧的，一天站下来就累的够呛，如果是本地单身还好，要是有家庭或外地来兰打工，基本就要饿死。1000元不管吃，不管住，每天2顿饭得吃吧！如果租房还要交房租，交通费，电话费，节约的话都基本持平或要倒贴。在这里回答这个问题目的是希望用工很多良心单位可以提高员工的收入，因为有了他们的付出才有你们发展和立足之地，不要让你们拥有社会品牌地位后，从而利用低工资没办法逼得员工走人，达成你们的管理目的，反正你们牌子亮，应聘的人多了去了，不愁没有人用。麦当劳减少了成本，铁打的银盘流水的兵，被迫让哪些干了几个月的员工无止尽的流失，这下让你们得逞了，从而只有在这里干过的人才知道你们这个企业企业的黑暗的一面，甚至有些人都不知道这是怎么一回事。最后一般人看起来麦当劳餐厅表面华丽，但工资待遇真的是不怎么样，唯一就是人家的管理还不错！整天忙忙碌碌的工作环境，紧张的的气氛，以及同事之间的一句寒暄和经理们的关心，成为了很多人宁肯长期赚取低薪酬而放弃挑战社会艰难的高薪酬，最后感恩舍不得辞职不能醒悟。如果你真是被他们认为是可挖掘的对象，不会直接提拔你，会找你谈心让你内部考试逐步晋升，但总结下来如果没有找到合适的工作，其实选择这个也是可以的，但不建议长期为他们工作，应该平时多努力一些，学们手艺或技术，不要为挣那点贬值的钱，而误入歧途。而静下心来争取拥有属于自己的一番事业，为自己工作，不当廉价的劳动力。
  工作环境：同事之间关系还是挺和谐的，各负其责，因为忙所以是非就少，相当于生产车间，一天不知不觉忙下来就下班了，招聘员工是用工要求还是挺高的，最低大专院校及大学生较多，但依然还是有很多学生，和找不到方向的朋友提供了工作机会，这点还是有社会贡献的，以上内容为一个朋友的真实体会，并不是恶意敌对，希望各位应聘者或者将要在这几准备长期工作的朋友了解情况后再去打这份并不好打的工提个醒。
  另外当你未干到半年时间，之前所承诺三金将清零，不会继续为你缴纳，就是说只要干够半年就交1次三金，干不够一分也没有。
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  2021-10-15 12:40 赵顺铃 客户经理

  每个月工资只有3000，年终奖是根据单位的规定来确定的，通常为一个月工资。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。

  年终奖作为一种通用的员工激励手段，大多数企业都会采用。其中61.1%的企业有明确的年终奖发放政策并按其执行，有四分之一的企业虽然也发放年终奖，但在发放制度上并不完善。

  年终奖金的意义：

  1、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。

  2、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。

  以上内容参考