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  2021-02-06 10:26 龚小英 客户经理

  劳务关系不可以申请工伤认定，雇佣活动中遭受事故伤害协商不成向人民法院提起诉讼。
  劳务关系不是劳动关系，不受劳动法规调整，不适用工伤保险条例。雇员在雇佣活动中遭受事故伤害的，不能申请工伤认定，由雇主按人身损害承担赔偿责任，雇员有重大过错的，可以减轻赔偿责任。
  雇员与雇主不能就人身伤害赔偿达成协议，可以向人民法院提起民事诉讼救济。
  《民法通则》
  第一百零六条 公民、法人违反合同或者不履行其他义务的，应当承担民事责任。
  公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。
  没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。
  最高人民法院
  《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
  法释[2003]20号
  第二条 受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。
  适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
  第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
  雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
  属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
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  2021-02-06 10:20 车庆云 客户经理

  下面这个案例可能对你有帮助：（小平）
  最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”
  对于雇员受第三人伤害后是否可以同时起诉雇主和第三人，并要求共同承担赔偿责任的问题，是实践中的一个难题。在笔者代理雇员李某进行诉讼的过程中可谓一波三折，立案时顺德法院立案庭不同意将二者同时列为被告，要求原告只能选择雇主或者第三人之一起诉。原告先以侵害人邵某为被告立案，后又向审判法官申请追加雇主唐某为被告，一审法院虽然同意追加唐某为被告，但在一审判决中却没有支持原告要求雇主唐某共同赔偿的请求。
  一审法院认为：原告起诉的是道路交通事故人身损害赔偿纠纷，即意味着原告请求第三人邵某承担人身损害赔偿责任，那么，原告就不能同时请求雇主唐某承担人身损害赔偿责任，因此在本案道路交通事故人身损害赔偿纠纷中，被告唐某不承担赔偿责任。原告不服向佛山中院提起上诉。
  二审法院审理后认为：本案案由应为侵权损害赔偿纠纷。雇主唐某与第三人邵某应共同承担赔偿责任，唐某与邵某对上诉人李某所负的赔偿债务，符合不真正连带债务的特征。最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款并未限制雇员仅可择一要求雇主或侵权人承担赔偿责任。因此，原审认定上诉人李某不能同时请求雇主唐某与侵权人邵某承担赔偿责任有误，应予纠正。故判决撤销原判第二项，判决雇主唐某与侵权人邵某承担不真正连带债务，唐某承担赔偿责任后，有权向邵某追偿。
  基本案情及律师处理过程：
  2004年5月5日，唐某请邵某驾驶货车从佛山市顺德区乐从镇运送家具到湖南。5月6日，唐某雇请李某为其搬运家具并装车，邵某驾车行驶途中，车厢内家具掉落砸伤坐于车后的搬运工李某，伤残等级为1级。事故发生后，顺德交警作出事故认定，认定邵某负事故全部责任。
  律师接受李某委托后，出于能争取到尽可能多的实际赔偿的考虑，经分析认为应同时将邵某和唐某诉至法院。但在顺德法院立案时首先遇到障碍，立案庭不同意将两被告邵某和唐某同时起诉，认为只能择其一起诉。为避免过多纠缠，遂仅以邵某作为被告立案，立案后再向法院申请追加唐某为被告，法院同意追加，但案由仍为立案时立案庭工作人员所定的道路交通事故损害赔偿纠纷。
  佛山市顺德区人民法院一审判决认为：
  最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”据此，原告李某在为被告唐某从事雇佣活动中，因第三人的原因造成人身损害，其可以选择请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，但不能同时请求第三人和雇主承担赔偿责任。依原告起诉的事实可以认定原告起诉的是道路交通事故人身损害赔偿纠纷，即意味着原告请求第三人承担人身损害赔偿责任，那么，原告就不能同时请求雇主唐某承担人身损害赔偿责任，故在本案道路交通事故人身损害赔偿纠纷中，被告唐某不承担赔偿责任。赔偿责任应由邵某承担。
  律师代李某向佛山市中级人民法院提出上诉，上诉主要理由为：1、本案案由应为侵权损害赔偿纠纷，原审对本案性质认定错误。2、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款并未明确规定受害人不能同时向第三人和雇主主张权利。受害人李某可以选择向第三人主张权利，也可以选择向雇主主张权利，或者选择同时向第三人和雇主主张权利。3、要求上诉人择一选择起诉对象不利于保障受害人最大限度地获得救济，违背立法本意。雇主和侵权人的支付能力受害人不可能完全了解，要求受害人承担因择一选择起诉对象而带来的风险很不公平。故请求二审法院撤销一审判决第二项，判决唐某与邵某承担连带赔偿责任。
  佛山市中级人民法院二审判决认为：
  本案上诉审期间的争点为被上诉人唐某应否在本案中承担赔偿责任及其责任性质的问题。讼争双方对上诉人李某系被上诉人唐某的雇员，以及上诉人李某在从事雇佣活动期间由于被上诉人邵某的原因而遭受交通事故伤害的事实并无异议，对此本院予以确认。讼争各方由本案事件所生的权利义务关系及民事责任应为，首先，被上诉人邵某作为道路交通事故的直接侵权人，应当对上诉人李某的人身损害承担侵权赔偿责任；同时，被上诉人唐某作为雇主对雇员李某的人身安全负有保护责任，雇员在为其工作中受到伤害，作为雇主的被上诉人唐某亦应承担赔偿责任。在此情况下，上诉人李某依据不同的请求权基础，分别对被上诉人邵某、唐某享有不同的赔偿请求权，虽然这两个请求权是分别独立的，且被上诉人邵某、唐某对上诉人李某所负的赔偿债务的发生，既无共同行为，亦无相互的某种约定，只是一种偶然的结合，但两债务人的给付内容为同一，且债务的清偿不分比例、份额，每个债务人均负有全部清偿的义务，且任一赔偿义务人履行义务，均可以使上诉人李某受到的物质损失和精神损害得到填补和抚慰，从而使其赔偿请求权因目的实现而消灭。但由于上诉人李某的损害系由被上诉人邵某的加害行为所直接造成，被上诉人唐某只是基于其雇佣关系的报偿原理等原因而对上诉人李某承担赔偿责任，因此，被上诉人邵某为终局的责任人，若被上诉人唐某实际承担了赔偿责任，其有权向被上诉人邵某提出追偿。综合上述分析可以看出，被上诉人邵某、唐某对上诉人李某所负的赔偿债务，符合不真正连带债务的特征。而依此种债务方式的对外效力内容，上诉人李某对债务人之一或全体可以同时或先后为全部或一部分之请求。由此，上诉人李某在本案中以雇主唐某及交通事故侵权人或责任人邵某等作为共同被告，要求其共同承担赔偿责任，符合《中华人民共和国民事诉讼法》等法律法规中关于普通共同诉讼的相关规定，应予支持。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款之规定仅系明确了雇员在从事雇佣活动中由于第三人的原因而造成人身损害的情况下所形成的请求权，及雇主所承担责任的性质与其代位清偿后所产生的追偿权等问题，并未限制雇员在上述情况下仅可择一要求雇主或侵权人承担赔偿责任。原审认为上诉人李某不能同时请求雇主与侵权人邵某等承担赔偿责任有误，应予纠正。虽然上诉人李某在原审起诉时仅将邵某等交通事故责任方列为被告主张权利，但其后又申请追加了雇主唐某为共同被告参加诉讼，尽管其在追加申请书中仍将本案案由书写为交通事故赔偿纠纷案，然而从其提出追加申请的表意、申请书的实质内容及在原审庭审期间的诉称与主张分析，上诉人要求在本案中一并追究雇主唐某之赔偿责任的意思表示是明确的，其也基于雇佣关系的存在而提出了相应的权利主张，故上诉人李某在本案中实际上系依据不同的请求权基础，对被上诉人唐某、邵某等提出了给付内容为同一的权利主张，而并不仅系要求追究交通肇事法律关系赔偿义务人一方的责任，由此，本案的案由应为侵权损害赔偿纠纷。原审非依经实体审理后查明的法律关系的性质，及未综合分析考虑当事人所提的事实与权利主张，仅以上诉人起诉时的事实，将本案定性为交通事故人身损害赔偿纠纷欠当，本院予以纠正。由于被上诉人唐某已向上诉人李某给付了22200元，故其仍需在361439.31元的范围内与侵权人邵某承担不真正连带债务。
  据此，撤销佛山市顺德区人民法院（2004）顺法民一初字第03272号民事判决第二项，判决被上诉人唐某须在361439.31元的款额范围内与被上诉人邵某共同向上诉人李某承担赔偿责任。被上诉人唐某承担了赔偿责任后，有权向被上诉人邵某追偿。
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  2021-02-06 10:17 龚家逵 客户经理

  公司没有申请工伤认定，工伤职工可以申请，不可以直接提起诉讼。
  根据《工伤保险条例》第十七条、第是啊不同规定，职工发生事故伤害的，公司应当在发生事故之日起30日内向统筹地区人社局申请工伤认定，公司未申请的，工伤职工本人及其近亲属和工会可以在一年内申请。
  申请工伤认定应当填写《工伤认定申请表》，并提交：
  一、劳动、聘用合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）、人事关系的其他证明材料；
  二、医疗机构出具的受伤后诊断证明书。
  根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）第十一条规定，属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和公司报销范围的，人民法院不按雇佣关系受理。
  最高人民法院
  《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
  法释[2003]20号
  第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
  雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
  属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
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  2021-02-06 10:14 赵颖轶 客户经理

  1、建立劳动关系，被认定为工伤的，适合《工伤保险条例》，根据《工伤保险条例》
  第二条中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
  中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
  2、没有建立劳动关系，属于雇佣关系的雇员，遭受人身损害的，适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条
  雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
  雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
  属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
  3、两者的区别在于：一是责任性质不同。雇员受损的赔偿责任是民事责任，民事侵权考虑受害人自身是否存在过失，实行过失相抵；工伤保险赔偿责任从性质上看属于社会保险范畴，实行无过错责任，只要发生工伤，工伤保险经办机构就应给予全额赔偿。二是适用上关系不同。一般情形下，两者不能并用，一旦认定为工伤，工伤职工及家属应当按照《工伤保险条例》的规定享受工伤赔偿待遇，不能再通过民事诉讼获得双重赔偿。如果工伤事故是由用人单位以外的第三人侵权造成的，工伤职工及其家属在按规定获得工伤保险待遇的同时，还可以通过民事诉讼的途径向侵权人提出索赔。

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  2021-02-06 10:11 米大丽 客户经理

  一、法律依据。 1、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第十一条规定： 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。 雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。 属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。 第十二条规定： 依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。 2、《工伤保险条例》 第六十条规定： 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 二、分析。 广义上来说，劳动关系属于雇佣关系的一种，但是并非所有的雇佣关系都是劳动关系，在能够认定为劳动关系的情形下，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条和第十二条已经明确排除了雇佣关系赔偿的适用，依据上述规定，应当按照工伤赔偿的程序来处理劳动者因工导致的人身损害赔偿问题。 同时依据《工伤保险条例》第六十条的规定，在用人单位未参加工伤保险的情形下，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
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  2021-02-06 10:08 黄睿多 客户经理

  要点提示:工伤事故是一种很常见的人身伤害事故，工伤事故损害赔偿是司法实务中处理工伤事故纠纷的核心问题，本文拟从工伤事故的概念、性质出发，分析了工伤事故损害赔偿责任的构成要件，进而通过对国际上工伤保险与侵权赔偿关系模式分析比较，从理论与实践的角度阐述如何促进我国工伤损害赔偿法律制度的完善。
  一、工伤事故的概念、特征及性质
  1、工伤事故的概念、特征。“工伤”是国际上通用的术语，它是指劳动者在工作时间、工作场所内、因工作原因所遭受的人身损害，以及罹患职业病的意外事故。这种事故主要是企事业单位中的劳动者在执行工作职责中发生的导致其人身伤亡的事故，是用人单位与劳动者之间发生损害赔偿权利义务的法律事实。“劳动者”是指全民所有制和集体所有制企、事业单位的职工、私营企业和三资企业的工作人员、学徒，接受个人雇佣的非承揽合同性质的劳动者，也可视为“劳动者”。“用人单位”是指全民所有制和集体所有制企、事业、私营企业和三资企业，以及雇佣他人从事劳动的个人，但是不包括依照承揽合同雇佣以及具有承揽合同性质的按照钟点雇用工人的人。
  工伤保险是指劳动者因工伤残或者亡，造成暂行或者永久丧失劳动能力时，劳动者及家属有权根据法律从国家或者社会获得物质帮助的社会保险制度。工伤保险制度是社会经济发展到一定阶段的产物，目前世界各国从保护劳动者利益出发均采用工伤保险制度，通过社会保险使受害人能得到更充分的救济。我国也于2003年4月27日颁布了《工伤保险条例》，我国的工伤保险实行社会统筹，这样既有利于受害人获得充分的救济，又分散了企业的赔偿责任， 有利于企业摆脱高额赔付造成的困境，避免因行业风险过大导致竞争不利，另外有利于劳资关系的和谐，避免劳资冲突和纠纷。
  2、工伤事故的性质。关于工伤事故的性质，在学界尚有争论，一种观点认为工伤事故是一种劳动保险关系，因为我国《劳动法》和《工伤保险条例》均明确了工伤事故的工伤保险性质。另一种观点认为工伤事故是侵权行为关系。还有一种观点认为工伤事故具有工伤保险和侵权行为的双重性质。我国民法理论实务界大都认为工伤事故是侵要行为。
  然而，实际上现实中的工伤有的是侵权行为，有的则不是侵权行为，如职工在工作中因自己操作不慎造成的伤害，则不属于侵权行为，不能基于侵权来要求用人单位赔偿。因此工伤事故不同于侵权，在上述情况下应认定工伤事故为工伤保险。笔者认为，认定工伤事故属于工伤保险和侵权行为的双重性质，对保护受害职工的合法权益有重大意义。首先，工伤保险与侵权行为是两种不同责任，两者功能不同。工伤保险是一种社会保障责任，目的在于补偿受害人的损失，而侵权行为责任是一种个人责任，目的在于赔偿受害人的损失，工伤保险责任未必能完全填补受害人的损失。其次，工伤保险一般不包括精神损害赔偿，而侵权行为责任在符合法定条件时受害人可以要求精神损害赔偿。再次，工伤保险责任是工伤保险经办机构在认定工伤后，对受害职工所负的提供工伤保险待遇的责任，由于专业的工伤保险经办机构在认定工伤后，对受害职工所负的提供工伤保险待遇责任，由于是专业的工伤保险经办机构承担，其快捷迅速、程序简单、成本低廉有利于受害人及时获取补偿。而侵权行为责任，虽然赔偿范围更广泛一些，但其程序复杂，成本比工伤保险责任高得多。总之，工伤保险与侵权行为责任各有利弊，无法互相取代，只有将两者结合才能最佳地维护受害职工的合法权益。因此应当将工伤事故认定为具有工伤保险与侵权行为双重性质。
  3、工伤事故损害赔偿责任的构成要件：
  第一、职工与企业雇主之间必须存在劳动关系。用人单位与职工之间存在劳动合同，是构成工伤事故责任的必要条件。有劳动关系的劳动者，才能构成工伤事故的可能，没有劳动关系的劳动者，无论受到何伤害，都不属于工伤事故，不构成工伤事故保险责任或者赔偿责任。至于建立劳动法律关系的形式，原则上应以书面形式，必要时，还应当予以公证；但对于一般的私人雇工等，口头约定劳动合同，也并非不准许。即使是在企业作为用人单位，与职工之间没有签订书面劳动合同而建立了实际的事实劳动关系，也应当确认这种劳动关系，使职工的权利受到保护。应当区分提供劳务的承揽加工合同与劳动合同的界限：劳动合同是以劳动力作为合同的标的，企业或者雇主支付的是劳动报酬或者是劳动力价格；加工承揽合同是以加工行为和加工的成果为标的，雇主支付的是加工费。因此，加工承揽合同的加工人遭受损害，定作人不承担工伤事故责任。
  第二、职工必须受到人身损害事实。工伤事故的损害事实，是职工人身遭受损害的事实，不包括财产损害和其他利益的损害。职工的身体权、健康权、生命权，都是劳动保险范围之内，都是工伤保险事故侵害的客体，职工患职业病，也是一种人身损害事实。侵害的客体是健康权。在确定工伤事故责任的时候，应当进行工伤认定和劳动能力鉴定。工伤认定的意义在于确定是否构成工伤事故责任，而劳动能力鉴定则是为了确定工伤职工享受何种工伤待遇。因此，只要将职工的人身伤害认定为工务，即具备工伤事故损害事实的要件。
  第三、职工的损害必须在其履行工作职责的过程中发生。工伤事故要求受雇职工的损害是在履行工作职责中发生，但并不要求必须是因其执行职务行为所致，也包括在执行职务过程中因其他原因所致，如机器故障、他人疏忽等。无论何种原因，只要职工在履行工作职责的范围内造成自身损伤，就构成本要件。在在实践中怎样判断工伤事故的履行工作职责，就是工伤事故构成的三要素：工作时间、工作场所和工作原因。工作时间，就是在履行工作职责的时间界限之内，即用人单位规定的上班时间，为了保护职工的合法权益，对工作时间的认定应适当放宽。一是，从事与工作有关的预备性或收尾性工作的正式工作时间的前后，认定为工作时间。二是，因工作外出时间，认定是工作时间；三是，上下班途中的时间，认为是工作时间。工作场所，是指在履行工作职责的环境范围之内， 包括工作场所和上班的途中。工作原因是指履行工作职责任的事由，包括进行与工作有关的预备性或收尾性工作遭受的伤害。确认履行工作职责的界限，就是要根据工作时间、工作场所和工作原因这三个要素衡量确定。《工伤事故保险条例》第14条规定认定为工伤的七种情形，都是根据这三个要素确定的。
  第四、事故必须是职工受到损害的原因，即事故须与职工受到人身损害的事实之间具有引起与被引起的因果关系。事故并非只指工业事故，还应包括职工履行职责中受到的暴力等意外伤害，因工外出期间由于工作原因受到伤害或者下落不明，上下班途中要受到机动车事故伤害等。事故与损害之间具有相当因果关系的，也应当认定为因果关系。例如，事故致职工身体损伤，没有直接造成亡的后果，但是职工受到伤害之后感染破伤风病毒致，事故与伤害之间具有直接因果关系，与亡之间具有相当因果关系，因而认定事故与亡之间具有法律上的因果关系。
  二、工伤事故责任与雇员人身损害赔偿责任的区别
  随着我国市场经济不断完善，多种经济成份并存，劳动关系和雇佣关系越来越复杂，特别是建筑工程施工领域，大量不具备合法用工主体资格的建筑施工劳务使用人的存在和一些建筑施工企业不注意劳动卫生安全保护，致使工伤与雇员人身损害频繁发生。由于劳动关系、雇佣关系的相似性和建筑工程施工领域的特殊性，使工伤事故与雇员人身损害赔偿处理成为焦点和难点。工伤事故责任与雇员人身损害赔偿责任产生的基础是劳动关系和雇佣关系。劳动关系，是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中所发生的关系。雇佣关系，是指当事人约定一方于一定或不定期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的关系。
  劳动关系、雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系，由于我国立法的滞后，对雇佣关系的认定长期无章可循，以致于在司法实践、劳动行政执法中经常产生认识偏差。 以往实践中，区分劳动关系与雇佣关系一般是审查用人单位主体资格，若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。《工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，扩大了劳动关系的外延。第 63条规定“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。 前款规定的伤残职工或者亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。” 笔者认为判别建筑工程施工领域中的劳动关系、雇佣关系的依据并非十分明显，按照《工伤保险条例》的规定，有营业执照的建筑施工企业与劳动者之间按劳动关系处理，没有营业执照的或被吊销营业执照的建筑施工单位与劳动者之间也按劳动关系处理，规定过于宽泛，实践中不易操作。同时，应当注意的是，建筑施工企业是否具有与其承包工程相对应的法定资质，不是区分劳动关系和雇佣关系的依据。
  笔者认为应从以下几点区分劳动关系和雇佣关系，从表面上看，事劳动关系和雇佣合同关系均是一方提供劳动，另一方支付劳动报酬，并在此基础上形成一定的权利义务关系。但二者内含有本质的区别，外延亦不尽相同，从本质上看，劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系。前者体现的是劳动者与劳动用工方在劳动过程中的权利义务关系，后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范加以调整。 具体区别如下：1、 从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位；2、用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项制度对劳动者通常不具有约束力。但人身的依附程度没有前者强，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面；3、劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。雇佣关系中劳务人员具有临时性；4、 从权利义务实现途径来看，雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。雇佣关系，虽然也与劳动相联系，但主体间的权利义务只决定于劳动的成果，并不涉及实现劳动过程问题，权利和义务的发生与劳动过程无关；5、用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。雇佣关系中，只要雇主与雇员双方意见达成一致，雇佣合同即告成立。而劳动关系中，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。
  工伤事故责任与雇员人身损害赔偿责任的区别在于以下几方面：
  1、构成条件不同。工伤事故责任的构成前提是存在劳动关系，无论法定的劳动关系还是事实的劳动关系，发生因工伤损害都应当按工伤来处理；而雇员人身损害赔偿责任必须存在雇佣关系。区分工伤事故责任与雇员人身损害赔偿责任的关键是区分劳动关系和雇佣关系。
  2、适用法律不同。工伤事故责任是由劳动法强制性调整，在发生工伤事故后，应依据劳动法律法规来处理，具体的依据是《劳动法》、《工伤保险条例》和相关司法解释、规章的规定。雇员人身损害赔偿由民法通则、合同法等法律来调整。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对雇员人身损害赔偿的范围和标准做了比较详尽的规定。两者在赔偿的项目和标准上有很大不同。
  3、赔偿主体不同。国家建立工伤保险制度，用人单位依照法律规定参加工伤保险的，由工伤社会保险经办机构从工伤保险基金中支付工伤保险待遇费用；应当参加工伤保险而未参加的，由用人单位按照工伤保险待遇项目和标准自行支付费用。雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
  4、解决纠纷的途径不同。工伤事故赔偿解决的途径，必须依据劳动法律法规来处理，劳动仲裁是处理工伤事故的必经程序，不服仲裁裁决的才可以通过诉讼程序来解决；雇员人身损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院。具体操作中存在着很大差异。如在确定损害程度的途径方面，有工伤认定资格的是劳动部门，对于工伤认定不服的劳动者可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼加以解决；而雇员人身损害赔偿，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级，对鉴定结论不服的，可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。在请求赔偿时效方面，工伤赔偿在认定工伤后，受害人必须在 60 日内申请劳动仲裁部门裁决，雇员人身损害赔偿则遵循《民法通则》人身侵权损害赔偿诉讼时效为一年的规定。
  三、工伤保险与侵权赔偿关系模式及其评价
  基于工伤的双重性质，在发生工伤时，就可能会产生两种责任，即工伤保险责任与人身损害赔偿责任。因此当工伤事故损害事实发生后，就存在工伤保险责任与人身损害赔偿责任在适用上如何处理的问题。各国基于本国的具体情况，在工伤保险立法中对工伤保险责任与侵权行为责任的关系做出了不同的规定，主要有四种处理模式：
  1、选择模式，指受害职工在工伤事故发生后，只能在侵权行为责任与工伤保险责任之间选择其一，一旦选择其中一种责任，就排除另外一种责任的适用。这种模式从表面上看对受害职工十分有利，赋予了雇员充分选择自由，但从实施结果上看，该模式实质上限制了受害职工选择自由，由于侵权法上的救济通常是不确定的，且是遥遥无期的，相比之下，工伤保险给付却是稳固和直接、快捷的，因此受害雇员往往选择后者。英国及英联邦国家早期的雇员赔偿法曾一度采用该模式。但后来均已废止。
  2、免除模式，指雇员遭受工伤后，只能请求工伤保险给付，而不能依侵权行为法的规定向加害人请求赔偿给付，即完全免除侵权行为人的责任，由工伤保险取而代之。采用该模式的国家有德国、法国、瑞士等国。该模式的优点是免除了雇主侵权法上的赔偿责任，使雇主责任减轻，并可以减少诉讼，节约社会资源，效率极高，其但缺点在于剥夺了受害雇员获得完全赔偿的权利，对受害雇员利益保障不利，同时由于该模式功能单一，也不利于对工伤事故的制裁和预防。
  3、相加模式，指允许受害雇员接受侵权行为法上的赔偿救济，同时接受工伤保险给付，即获得“双份利益”。采用此种模式的国家是英国。该模式的最大优越性体现在对受害职工极为有利，体现了以人为本的人性关爱，充分保护了受害职工的利益，受害职工可以获得工伤保险和侵权赔偿的双重救济，但该模式违背了工伤保险创设的目的，加重了雇主的负担，同时也违背了“不应获得意外收益”和民事诉讼一事不再理的基本原则。
  4、补充模式，指发生工伤事故后，受害雇员可同时主张侵权行为损害赔偿和工伤保险给付，但其最终获得赔偿或者补偿，不得超过其实际遭受之损害。一般而言，接受赔偿可按下列程序进行：工伤事故发生后，受害雇员首先受领工伤保险给付，然后依侵权行为法规定主张侵权行为损害赔偿，但应当扣除其已领得有工伤保险补偿。目前采用这一模式的国家有日本、智利等国。该模式是工伤赔偿的现代规则，已经为众多国家立法和理论接受。它一方面避免受害人获得双份利益，减轻雇主的工伤负担，节约有限的社会资源，另一方面又可以保证受害人获得完全赔偿，维持相关法律制度的惩戒和预防功能。它是现代侵权责任制度与工伤保险制度长期磨合的产物。相对前述三种模式逻辑更为严密，更符合社会正义的观念。
  三、我国现行法律对工伤事故责任的规定及评析
  1、我国现行法律对工伤事故责任的规定。
  2004年5月1日施行的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用若干问题解释》第12条对工伤事故导致职工人身损害赔偿的责任规定按照工伤保险责任处理，即“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”这实际上采取了免除模式， 在工伤事故出现时，无论用人单位对工伤事故的发生有无责任，受害职工或者其直系亲属都只能享受相应的工伤保险待遇，不能通过诉讼的形式请求用人单位的人身损害赔偿责任。第二款“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”该款是规范用人单位以外的侵权第三人与被侵害职工之间的民事法律关系，非常明确地规定劳动者向第三人提起人身损害赔偿应当支持，实际上采取了相加模式。当工伤事故与第三人侵权发生竞合，受害职工可以分别依照不同的法律获得救济。这个规定意味着劳动者可以得到 “双份赔偿”，这是对合法劳动关系的有利保护。
  2、对我国工伤保险责任与人身损害赔偿责任的评析
  工伤事故发生后，工伤保险责任与人身赔偿责任的关系有竞合、重合二种。工伤保险责任与人身损害赔偿责任的竞合是指某一工伤事故发生后，不存在劳动人事关系当事人之外的第三人责任，用人单位承担工伤保险费用缴纳义务后，还可能存在人身损害赔偿的责任。工伤保险责任与人身损害赔偿责任的重合是指某一工伤事故发生后，存在劳动人事关系当事人之外的第三人责任，受害职工在享受工伤保险待遇的同时，可以要求第三人承担人身损害赔偿责任。
  有关工伤保险责任与人身损害赔偿责任的适用关系，理论界有不同的观点，一种观点认为，工伤事故发生后，职工只能依工伤保险程序获得各种工伤保险待遇，而不能放弃工伤保险赔偿选择民事侵权赔偿，其理由是： 工伤保险是为了弥补民事赔偿程序缺陷而发展起来的，而且，企业为职工投保，也意味着它已将工伤赔偿风险做了转稼，免除了责任①。另有观点为认为，工伤事故既是一种劳动保险关系，又是侵权损害赔偿关系，是具有双重属性的法律关系。既可以适用劳动保险法，又可以适用侵权行为法。②笔者认为，要解决好工伤保险责任与人身损害赔偿责任关系，得笔者认为在竞合和重合的情形下要分别确立原则，妥当的解决有关问题，保护当事人的合法权益。
  （一）工伤保险责任与人身损害赔偿责任的竞合时适用
  发生工伤事故时，如果系用人单位或者职工的原因造成的，则发生工伤保险责任与人身损害赔偿责任的竞合。因为只要受害人符合《工伤保险条例》规定的相关工伤情形， 工伤保险经办机构或者未参加工伤保险的用人单位就应当承担支付相应的工伤保险待遇费用的责任，同时工伤事故的发生在于用人单位或者其职工，则构成人身侵权行为，用人单位应当承担相应的人身损害赔偿责任。对此，笔者认为在工伤保险责任与人身损害赔偿责任的
  竞合时应当实行补充模式，即以工伤保险责任为主导， 以人身损害赔偿责任为补充。采取补充模式的理由是：
  首先， 在两种保险中工伤保险责任具有优先性。工伤保险作为主要和首要的赔偿机制乃是国际上的通行作法，人身损害赔偿责任居次要地位，仅是对工伤保险赔偿不足的补充。从工伤保险的发展来看，工伤保险是解决工伤事故的最好方法，因此，在工伤保险责任与人身损害赔偿责任竞合时，不允许受害职工自行选择，应当明确规定工伤保险优先原则，首先按照有关工伤法规，从有关的工伤保险经办机构或者未参加工伤保险的用人单位处获得相应有尽有的工伤保险待遇，在损害不能得到填补时，依然有权请求用人单位承担人身损害赔偿责任。
  其次， 人身损害赔偿责任具有补充性，由于工伤保险责任的补偿功能所在，其无法取代人身损害赔偿责任的赔偿功能。比如，工伤保险的保险数额是固定的，与工伤事故造成的损害没有相对应的关系，而且工伤保险一般不包括精神损害赔偿。所以在某些方面人身损害赔偿责任具有工伤保险所不具备的功能，对保护受害职工更为有利。但是基于工伤保险优先性，受害职工必须先请求工伤保险待遇，在工伤保险待遇不能满足其所受损害时，可以再向负有责任的用人单位请求人身损害赔偿责任。但是不能获得全部人身损害赔偿，应当将受害职工所得工伤保险补偿予以扣除。再次，采取补充模式有利于预防工伤事故，制裁违反劳动安全法规的行为。如果单纯依靠工伤保险，那么就会出现用人单位缴纳工伤保险费用后，基于自己无需要再承担其他责任，放松了对工作场所、工作设施的安全保障义务，容易导致工伤事故的发生。如果规定用人单位缴纳工伤保险费用后，对工伤事故的发生还负有相应的人身损害赔偿责任，则用人单位就会加强自己的注意义务，积极防范工伤事故的发生。可见，实行补充模式有利于预防工伤事故的发生，也有利于职工的人身权益保护。
  （二）工伤保险责任与人身损害赔偿责任的重合时适用
  在某些情形下职工受到损害，不是因为用人单位或者该单位的其他职工引起的，而是由于用人单位以外的第三人的侵权而引起的。对于该种情形下工伤保险责任与人身损害赔偿责任适用问题，有人认为“按照责任应当由直接责任者负责的原则，造成劳动者人身损害的行为人是用人单位之外的第三人的，应当由第三人承担赔偿责任，用有单位不承担责任。”③
  笔者认为应实行相加模式，即在受害职工从工伤保险经办机构或者未参加工伤保险的用人单位处获得相应工伤保险待遇后，受害职工依然有权向对工伤事故发生负有责任的第三人请求人身损害赔偿责任。
  首先,工伤保险虽是社会保险，与商业人生保险性质有差异，但这并不妨碍两者在某些方面具有可通约性。工伤保险的宗旨在于补偿受害职工的损害，使原先应由用人单位承担的责任让全体社会成员分担损失，保证事故受害人获得补偿；而人身保险的宗旨亦在于分散风险，使得出现保险事由时，受益人或被保险人可以获得保险金。因此，从两者分散风险，补偿受害人方面二者可以互通。
  其次，我国法律承认第三人侵权与工伤事故能够竞合，但法律并没有规定当事人只能选择其中一种救济方式。根据《工伤条例》规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，或者因工外出期间，由于工作原因受到伤害的，或者在上下班途中，受到机动车事故伤害的，都应当认定为工伤。在这几种情形下发生的工伤，大多数是由第三人侵权引起的。因此，既使工伤是由第三人侵权引起的也应当认定为工伤。但是《工伤条例》以及其他法律法规并没有规定当事人只能选择其中一种救济方式。所以，工伤职工当然有权同时选择两种救济方式，维护自身的合法权益。
  第三，实行相加模式，允许受害职工双重请求权，是法律的制裁目的之所在。工伤保险与人揣损害赔偿责任，虽然主要的功能是补偿或者赔偿受害职工的损失，但它们还有制裁功能，即对用人单位进行制裁，促使其提供更安全的工作场所、工作设施、工作条件，同时对负有责任的第三人也是一种制裁，促使其提高自身注意义务，改善自身设施。如果不实行相加模式，即使实行补充模式，都无法完全达到制裁目的，容易使用人单位可以推卸责任，使得负有责任的第三人逃避义务。
  第四，第三人侵权造成他人身体伤害的应当承担赔偿责任，这是侵害人的民事责任，同时也是受害人的民事权利，侵害人与被害人之间形成的是一种民事法律关系。我国的《民法通则》第九十八条规定，公民享有生命健康权，第一百一十九条规定，侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助费等费用；造成亡的，并应当支付丧葬费、者生前扶养的人必要的生活费等费用。因此，第三人侵害他人身体造成伤害的，被侵害人依法享有获
  
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  2021-02-06 10:05 樊振生 客户经理

  1、是不可以的。雇佣关系下的赔偿须参照人身损伤赔偿标准进行，还需进行责任划分。
  
  2、工伤与雇工损害赔偿区别：
  1、责任主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。
  2、主体之间关系不同。工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系，非劳动关系，不构成工伤。而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制。
  3、责任性质不同。工伤保险本质是劳动合同关系，主要是劳动保险法上的义务，而一般雇佣损害赔偿是侵权责任(无因管理形成的人身损害赔偿为例外)，是民法上的义务。
  4、归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，而雇佣损害赔偿实行过错责任。如是一般侵权，还必须具有损害四要件。
  5、性质认定不同。工伤须经过劳动部门认定，雇佣损害赔偿无须经过确认。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效。
  6、举证责任不同。工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，方可免除责任。而雇佣损害赔偿则实行谁主张，谁举证，对赔偿的一切事实，权利人均要举证证明。
  7、赔偿时效不同。工伤赔偿的时效为60日，雇佣损害赔偿依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。
  8、处理程序不同。工伤调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼(仲裁前置)，工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，申请劳动仲裁部门裁决，逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序。而雇佣损害赔偿可直接通过诉讼解决。
  9、赔偿范围和标准不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制。对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。最明显的就是可以主张精神抚慰金。
  10、适用法律不同。工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例，而雇佣损害赔偿则适用民事法律规范调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。
  
  3、具体请参照《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款、第二款：
  第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
  雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
  属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。