其他回答(共7条)

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  2020-11-07 15:15 龙层花 客户经理

  延长一个月试用期是不合法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同期限在三年以上的试用期不得超过三个月，而且单位与劳动者只能约定一次试用期。按照你的情况三个月试用期满公司没有与你解除劳动合同，你就还是他的正是员工。现在你作为劳动者提出解除劳动合同是因为公司违反法律规定延长试用期损害你的合法权益，这种情况按法律规定公司是应当支付劳动者经济补偿金的。按你的情况大概是相当于你半个月的工资的补偿。
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  2020-11-07 15:12 齐晓娴 客户经理

  延长一个月试用期是不合法的。

  按照你的情况三个月试用期满公司没有与你解除劳动合同，你就还是他的正是员工。

  现在你作为劳动者提出解除劳动合同是因为公司违反法律规定延长试用期损害你的合法权益，这种情况按法律规定公司是应当支付劳动者经济补偿金的。按你的情况大概是相当于你半个月的工资的补偿。

  《劳动合同法》

  第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

  第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  扩展资料：

  辞退试用期员工流程：

  1、与部门经理确认人是否真的不合适，鉴于工作态度认真，看公司是否有其他合适的岗位可以进行调岗，最后再考虑辞退。

  2、请用人部门对该员工进行试用期转正考核，拿到实质的该员工不符合岗位要求的证据。

  3、与员工做离职面谈，听听如员工在试用期内的自我评价，以及在工作上碰到的困难，肯定他在这段时期内工作上的努力。

  4、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

  参考资料来源：

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  2020-11-07 15:09 齐智娟 客户经理

  不合理。你什么时候拒绝？如果过了三月的时候还在公司工作，你拒绝的话应该算转正了，所以他们不要你算他们辞退你，有相应补偿。
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  2020-11-07 15:06 黄盛润 客户经理

  试用期内员工提前三天提出离职，是不需要赔偿的。若是公司提前三天通知，也是不需要支付赔偿的。
  具体像这块的问题，你至百度贴吧 的 律师吧，去问一问专门的劳动 这类的律师 吧。
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  2020-11-07 15:03 齐春影 客户经理

  试用期未满公司要解除合同的原因是三金交不上，责任应由你承担。公司以此为由解除劳动合同，可以作为不符合录用条件的理由，并不违法，所以无需支付经济补偿。
  但既然三金交不上，那么已经连续两个月的扣款，应予返还。
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  2020-11-07 15:00 米大丽 客户经理

  关于试用期不合格解除从用人单位和劳动者双方笔者都做了基本的分析，希望可以对大家有所帮助。
  一、案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中。
  二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以
  解除劳动合同：（一） 在试用期被证明不符合录用条件的；
  三、案例点评
  在本案例中，试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
  最有力的证据之一就是企业的录用通知单。就是案例中提到的含职务说明、任职资格等录用条件的通知单，在新员工正式办理入职手续时签名确认；
  其次是发布的招聘广告，现在的招聘大多数单位用的是网络手段，取证说服力不强，因为网络招聘职责企业可以根据实际情况进行修改的，而其他的招聘渠道的取证也是非常困难的，所以在招聘启示中单位一定要明确自己的招聘条件，如通过报刊发布的招聘启示注意存档备查，并保留刊登的原件。
  所以企业在招聘中，对于广告和招聘简章的使用要尽量的规范详细，并在发布后注意保存留档，在员工通过面试后办理录用手续时一定要将内容详尽的录用通知单给劳动者签字确认，这样在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
  本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在办理入职时，注意流程的规范性，有列明具体录用条件的录用通知单的确认，那么败诉的就不是公司了。
  四、重点总结
  在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动合同法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
  从用人单位角度进行特别提醒：
  1、招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。
  2、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件；（如有条件就尽量详尽）
  3、员工办理入职后，入职培训要做到位，主要是针对公司的劳动纪律以及工作规范，要在员工手册中明确规定违反公司规章制度几次后属于重大违反，达到公司解聘的程度是什么样子，语句不能含糊，并有员工签字确认的相关记录，建议每家用人单位对于员工手册内容的培训和签收要做到位，从而避免因劳动纪律或是其他相关的制度引发的劳动纠纷；
  4、员工定岗定责，在员工入职时一定要签订录用通知或是入职通知，通知中要明确定岗位职责，明确入职资格，当然还可以包括公司的一些和岗位相关的事项的提醒，薪酬的组成等都可以体现在入职通知单上，只要本人确认了，对于遇到试用期纠纷时公司举证就轻松了，当然公司也可以按补充协议的形式约定入职通知里没有的一些定额定性的内容，例如工作业绩的标准、销售业绩的标准等。总之，劳动者自己签字认可的，公司在不违背国家相关法律制定出的一些协议，那是对于出现劳动纠纷后进行维权最好的证据。
  5、特别提醒下，录用通知或是入职通知最好是确定劳动者入职后当面签字确认，不要寄送，转达，因为如果因特殊原因又不录用此劳动者后，你寄出的入职通知也会给公司造成麻烦（以后会举案例详细说明）；
  在以下劳动者提示中关于《劳动合同法》第十九条，作为用人单位也是要特别注意的，不要犯低级错误。
  从劳动者角度进行提示：
  从劳动者角度出发试用期内如果你被用人单位证明你不符合公司用人标准从而遭到解雇，那是没有经济补偿金的。所以在进入心仪单位工作后要努力工作，最起码的工作态度一定要端正哦。
  另劳动合同法中规定的试用期：
  《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
  所以如果你在试用期是无故、无理被用人单位解除劳动合同，或是用人单位只打算短期内使用，以完成某项特定的任务却没有和你言明，造成你的损失，是可以向劳动仲裁部门提出申诉的。
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  2020-11-07 14:54 赵颖辉 客户经理

  扣你的钱应该补给你！由于你现在还在试用期，公司有权力在试用期内辞退你，因此公司除了把扣你的钱补给你外不会给你任何赔偿！