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  2019-02-25 14:01 管爱娟 客户经理

  仅供参考
  注意事项：
  三大纪律：
  纪律一：薪酬改革要以正向激励为导向。所谓正向激励，就是要以奖励和表扬为主，以罚款和批评为辅的激励机制。在很多企业的薪酬模式中，往往是以罚款为主，薪酬的基数是固定的，在薪酬基数的基础上，只有面对工作失误时的罚款，工作完成的再好也只能够是发放薪酬的基数，这使得员工缺乏高标准完成工作的冲动，因为企业对其超过一般工作水准的结果没有额外的奖励。
  纪律二：薪酬改革要做好过程激励和结果激励的平衡。所谓过程激励就是对当期（一周或一月）工作成果评价结果的激励措施，所谓结果激励是指对一个会计年度内（一般半年或一年）工作总的成果评价的激励措施。如果激励措施仅仅有过程激励，往往会导致员工注重眼前利益和短期成果，从而会导致偏离企业的总体目标；如果太过于注重结果激励，则由于过程激励中员工的收入比例和水平过低，导致当期员工的工作积极性难以充分的调动起来，所以一定要做好二者的平衡。
  纪律三：薪酬改革要以绩效管理为导向。每一个员工通过输入工作的能力和态度，最终生成自己的工作成果。从企业的收入分配机制来看，单纯就能力或者态度为标准显然都会有失偏颇，企业要建立以价值创造为核心的分配机制，以每个员工的绩效结果来作为收入分配的标准。
  八项目注意：[4]
  注意一：注意测算工龄工资在月度总收入中的比重。
  注意二：要注意测算浮动工资部分占月度总收入的比重。
  注意三：要注意测算年终奖金部分占年度总收入的比重。
  注意四：要关注新老员工的收入调整幅度的差别。
  注意五：要关注不同行政级别员工的薪酬调整幅度的差别。
  注意六：要关注生产一线和职能部门员工的薪酬调整幅度的差别。
  注意七：销售部门的薪酬激励要完全打开，尤其在国营企业中应当建立能够突破的薪酬激励模式。
  注意八：薪酬改革的薪酬增长幅度要控制在薪酬总额的范围内。
  薪酬设计原则及误区
  薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
  企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
  1.战略导向原则
  战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
  2.经济性原则
  薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
  3.体现员工价值原则
  现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。
  4.激励作用原则
  在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬(人力资源投入)与
  激励效果(产出)之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
  5.相对公平(内部一致性)原则
  内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满;最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
  6.外部竞争性原则
  外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
  HR要警惕：别进入了薪酬管理的误区!
  误区(一)：在薪酬管理方面缺乏战略的眼光
  1.没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现;
  2.产生的问题：薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微员工对薪酬制度的满意度低;
  3.解决方向企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，其必须能够支持企业的经营战略并与企业的文化相容，而且应具有面对外界压力作出快速反应的能力;
  误区(二)：职位设计的不合理而给薪酬管理带来麻烦
  1.例如一个职位其20%的工作任务需要具备高能力的人员去做，而80%的工作任务只需具备低能力的人去做，则企业就必须用较高薪酬聘请一个较高能力的人从事这个职位的工作;
  2.产生的问题：
  (1)人力成本高;
  (2)工作无挑战性，造成员工积极性不高
  3.解决方向合理设计职位
  误区(三)：薪酬结构不合理，平均主义思想严重
  1.许多企业特别是国有企业的薪酬结构上存在较严重的问题，即俗称“大锅饭”的现象;
  2.产生的问题：
  (1)想留的人留不住，不想留的人一个也不走;
  (2)员工工作积极性低;
  3.解决方向薪酬水平应依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力而拉开档次;
  误区(四)：只关注外在报酬而忽视内在报酬
  1.员工对薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起企业忽视员工所需的内在报酬也会使员工感到不满;
  2.产生的问题：
  (1)员工以要求提高外在报酬的方式要求弥补;
  (2)员工缺乏主观能动性与创新精神;
  3.解决方向应在外在报酬和内在报酬之间做好平衡，鼓励员工参与决策及从事其感兴趣的工作，提供其学习与进步的机会，等等。