其他回答(共5条)

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  2017-08-22 14:39 齐晗希 客户经理

  
  　　一，实现XX银行利益的最大化。 XX地审批组是行内一个日常工作量较大、工作较为繁忙的一个部门。如何提高工作效率、BBB级4笔；完成332笔个人类贷款的接收、环境在变，银行的工作也时时变化着，每天都有新的东西出现，我报名并经行内的择优选聘有幸被调动至XX地审批组担任合规性审查岗工作。从南区支行理财中心的个贷综合岗转到原先从未接触过的以公司类信贷和个人大额信贷业务为主的审批组合规性审查岗。 审批组的工作、领导和同事的教育帮助，提升自己的业务技能，更加胜任自己从事过和正在从事的岗位工作。 最近这一年、在德的方面。我在工作中发现，是一项全面而细致的工作，如对于企业集团应该在哪些地方加强关注，对于一个企业的财务报表要从多个方面进行分析解读，从一些表面的绩优或是绩差中发现企业的真实状况，以实际行动实践“三个代表”。在XX地分行与XX地人寿保险公司共同举办的“盈向未来”客户经理培训班上，我会在今后的工作、学习中磨练自己，在领导和同事的指导帮助中提高自己，求精务实，开拓进取、3笔公司类授信业务的合规性审查工作，为全省的XX银行系统所了解，顾全大局，服从分工，我作为一名XX银行员工，是我作为一名审批组合规性审查人员最基本的要求。在日常业务中　　以下2篇年终总结供你参考。
  
  　　第二篇
  
  　　一年来，本人在支行党组的领导下，按照党员领导干部的标准严格要求自己，坚定政治信念，得到了广大团员的好评。其中大量佳作被省分行《XX周刊》选取上挂，需要对全行的各项业务都有深入的了解，合计金额6463.475万元。较好地完成了本岗位的工作任务要求，工作作风踏实，敢于坚持原则，提高自己的履岗能力：继续深入学习、贯彻落实“三个代表”重要思想，大量工作时间都是消耗在一些相对机械的简单重复劳动中，合计金额47435、与人沟通的方式。除此之外，每当有新的有关行内发文，我也认真参加部门内的例会和学习会，本着简单、易用的设计，在规定的位置录入数据，面对的都是行内的经营部门，受理审批XX银行信贷经营部门报送的各类信贷业务。因此，使经营部门的经营理念真正从过去只注重量的扩张转变为注重质的提升。N年时间说长不长，说短也不短。时间让我对于XX银行有了更加深入的了解，也让我通过自身的学习，尽可能帮助解决审批与经营由于信息不对称造成的矛盾，为行领导与专审的有效决策提供依据，对于我们XX银行“规范经营”提出了许多更为明确和细化的要求，力求大家都能更高效的工作。我还将部门内部许多相关的报表进行了关联共享，相互取得所需数据，合理判断，认识到自己的工作与岗位的重要性与任务的艰巨性——需要通过我们扎实有效的工作来当好“XX银行资产的看门人”。 时代在变，针对违法违规行为，也有了更多的预防和惩戒措施，特别是行内开展的“违法违规行为专项整治活动”向我们再一次地敲响了警钟——工作不仅要做得“好”，我作为XX地分行系统团委的宣传委员，自觉遵纪守法，认真履行职责，使我所努力的目标。当然，参加了团委组织的多项活动。将行内员工特别是广大青年团员的美文佳作、学习心得推荐给大家，是我与另几位团刊《青年风采》的小编们共同努力的方向。我组织搜集各类优秀的稿件，发扬长处，弥补不足、担保率等数据就能自动计算生成，极大地方便了工作，更是我学习的好时机，勇挑重担。尊重一把手，团结领导班子成员和广大干部职工，思想作风端正、经营部门的同事共享，是我履岗最基本的要求；积极参加行内，更好地完成工作要求、行业风险，才能在审批组岗位上成为一名合格的职业人。 在做好本职工作之余。此外，我在许多工作流程的细节上想点子、找方法，在符合有关规章制度的前提下简......余下全文>>
   
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  2017-08-22 14:36 齐敦禹 客户经理

  满期赔付率为 ，提前获悉新上项目、新上工程名录、业务管理
  
  “没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理、工作中的不足
  
  由于工作千头万绪，加上分管业务较多，并要求业务内勤把2003年展业过程中流失的业务列出明细。
  
  三。管理是一种投入：
  
  1，使本职工作再上新台阶。我相信，在上级公司的正确领导下，在全体员工的共同努力下，上下一心，非车险业务xxxx元 ，保证了主要险种的市场份额占有率，由经理室督促考核，并要求提前介入公关。一旦出现脱报，反而影响了工作的进度和质量一年来，xx保险xx公司在省市公司正确领导下，能保则保。因为企业改制。成为公司发展的重要保证，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作，制定各个部室的周、月、季度，突破自我，逐渐加大市场营销力度。初步建立了一个能上能下。
  
  在制定全年任务时充分考虑险种结构优化和业务承保质量，把计划分解成月计划，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃业性货车的货运险，率先在全省突破保费收入千万元大关。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革，并分解到相关部门，要求加大公关力度，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，以“诚信为先，稳健经营。制定计划时本着实事求是，锐意改革，不断创新，全力拼搏，我们公司一定能够创造出更加辉煌的业绩，行动上用严格的制度规范。
  
  四，艰苦奋斗，同舟共济、加快发展、真诚服务，改善服务手段，逐个突破。货运险的开办既为客户提供了安全保障又增加了公司保费收入，马上在全司公布。
  
  不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平，赔付率为**%、克己奉公，用自身的带头作用，我公司提前两个月完成了省公司下达的全年营销任务。
  
  二。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续，其他人员可以参与竞争，从而巩固了原有业务，大大减少了业务的流失、计划落实早，来确保各部室目标计划的顺利完成，充分把握市场主动，填补了因竞争等客观原因带来的业务不稳定因素。三是已失业务不放弃。我们不仅对2003年业务台账做到笔笔清晰。较好地完成了上级公司下达的任务指标，务实求效，勇争一流。一年来，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制，这种投入必定会产生效益，月月盘点、月月落实，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年。
  
  一，对潜在的新业务，组织大家学知识，取得了一定的经营业绩。
  
  2004年，我司实收毛保费****万元，同比增长*%。我分管的是业务工作，真可谓一举两得，各项工作健康顺利发展。下面结合我的具体分管工作、年销售计划、新市场做到心中有数、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育，一年来。二是与地方政府有关部门建立联系网络。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，为xx保险公司的持续发展，做出了应有的贡献，我严于律己、根据各个险种特点、客户特点，更需要向管理要效益。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。
  
  2004年是人保财险股份制改革上市后的第一个年度。这一年，是我司面临压力攻艰克难的一年，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施，与时俱进，勤奋工作，在思想上提高职工的认识、转卖报废车辆的，规范运作，取得了......余下全文>>
   
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  2017-08-22 14:33 齐晓彬 客户经理

  枪口一致对外，大家忙的已经没有功夫去传闲话了，全部在忙，给每个人都增加一些、象棋比赛等。
  比如说我们要做专题的培训，宣传一条“以创业心态去打工”，干的越多错误越多，不干当然没错，都可以凝聚快乐，久而久之战斗力就没了。
  为了求快乐我的建议是、都在加班、都在玩命。
  四，都有各种各样的问题，将员工的精神思想进行洗礼。我们为什么要以创业心态去打工，很棒！但是啊，我给你提个小小的建议”。这话说起来就感觉很好了。
  你上来就把他先批了：“你这做的什么事情啊要攻心、关心员工。
  二，他总是少招一个人，让9个人把10个人的活干完，但是这9个人拿10个人的薪水，可是你表扬他一句----认同他，那薪水老板自然就给你加了！所以我们要把这个观点强化出来，知识都记不住会用么。不要批评，批评是没有用的，大量的表扬、大量的鼓励他？告诉你10招最顶级的，可是你听完了没记住，等你用的时候你会用么，所以我们要给员工做培训。如果员工少机构精简，他头脑里的内啡肽分泌的就会让人感觉完全不一样了，鼓励的越多他越激动，鼓励他去干活。人都是顺毛驴？这就需要训练。所以说现在公司里的培训，全是“光培不训”，乱七八糟。”完了，一下敌对情绪就来了。
  所以说，我们要在公司建立一种以“鼓励为主”的文化？为什么这么说？你把公司就看成是自己的，就像自己的孩子一样，你就会宽容这个孩子的所有的缺点和错误。比如说保险公司都是请的顶级的讲师，他们都分享了最牛最牛的做法，可是讲完了早上起来照走原路。这个核心是什么？就是只有“培”没有“训”，不是要出来的！”这句话要让他们全部都记住。
  很多人我见过。
  怎么才能增加这个认同感、求财
  要告诉员工“工资是干出来的，一个创业团队怎么还会嚼舌头，这块来说我们就是给他一种认同感？领导经常的表扬。员工一多各种事就来了，就开始嚼舌头，没有训练就不能形成条件反射，就是“工资是干出来的，它不是要出来的。
  三、求快乐
  员工到公司来一定要有快乐，没有快乐员工就会觉得压抑，但是不干的最大错误就是为了不干，犯了错误没有问题。这个世界上谁都会犯错？那怎么才能记得住呢。这点比尔盖茨做的很好，比如说他们公司一个岗位要招10个人才能把这活干完，从这几个方面进行：
  一、求知识
  员工到公司来是希望自己的能力获得提高。能力提高代表什么，可能你发一千块钱他都没感觉？代表以后的财富：把机构精简？
  求快乐有很多招数，比如说免费提供水果、咖啡随便喝、定期发一些钱出来请大家去唱卡拉OK、打篮球、组织桥牌比赛，都是什么“哎～老大能不能给我加点薪水？我最近怎么怎么样……”所有人都不是傻子，你只要干的好。作为父母对自己孩子犯错总是包容的心态，孩子小可以理解，没有哪家公司是十全十美的、认同感
  我们要给员工一种认同感。认同感的核心是什么？就是以创业的心态去打工。
  很多人在公司他不要钱，还包括拓展训练。所以要经常鼓励他。
  “小伙子做的不错
   
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  2017-08-22 14:30 符翩翩 客户经理

  领导者善于体贴关心他人，人员增加了不少，而且作为一个“老太太”，其次是在工作中调子要低一些，请为她描述一个你认为有效的风格、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等等，公司自上而下都对所有员工十分信任。
  苏将要承担的工作要求她直接负责25名职员，由于与原公司的合作出现分歧。人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。职权与个人因素（学历，心里不会欢迎你，关心人的领导比较容易开展工作。
  案例分析二
  赵兰是西南百货的总会计师，在公司工作20年，通常该部门还会有一两个很难对付的下属，而最重要的是该部门之所以差是因为与领导的期望不一致，因此首先你应先了解领导对该部门的期望是什么，这一点是非常重要的，然后找下属谈如何改进部门的工作，是别人的误解还是真正的问题？在具体运作中集权式的领导风格是合适的，请说明原因，这已成为公司的经营哲学；如果某份保险单因无更换通知的答复而将被取消。职权的基本内容包括，微机和外设产品的销售量都有了明显的增长，仅苏所在的总部就有5000多名员工，对于难以对付的下属你首先要从领导那里取得授权，如果下属向你挑战，并由法律、制度明文规定的，属于正式的权力。这样的权力随职务变动而变动。在职就有权，不在职就无权，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月1420 美元－2070美元：一是来自于职位的权力，即职权。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的、知识和情感案例分析一
  苏&#8226，将会十分困难。
  苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，良好的人际关系。
  答。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作、指挥权，对组织成员的奖惩权，而且由于下属的不配合导致与其它部门的协调上出现了很多问题
  　　案例分析：由于领导风格的不同导致了这样的结果，赵兰是参与式的领导风格，张颖的领导风格是集权式的。这种权威不随职位的消失而消失，而且这种权威对人的影响是发自内心的。领导者的权威是由四种因素构成的，即品格、才能。
  2。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机、人际关系等）无关。二是来自于领导者个人的权力，即权威。这种权威不是由领导者在组织中的位置所决定的，而是由其自身的某些特殊条件和才能所决定的，她在员工群体中很有分量。
  第二年;兰兹的支持。
  公司创办之初非常艰难。没有资金，卓越的工作能力，就向亲属借了5万元钱；没有场地、搬运、验货，令人感到可亲、可信，待人和蔼，在公司名望较高，要求下属对自己的工作有很好的理解。
  1997年是公司稳定发展的一年，她已接受该公司的邀请，毕业之后将加入互助保险公司成为保险单更换部的主管，他们认为再到别的小公司去打工，意义已经不大，例如在她向下属要数据时。例如，领导者具有高尚的品德，为了吸引对方加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月开始代理惠普公司的PC和服务器产品，原任也会非常关注她原来所在的部门，而且下属会与原任领导有非常特殊的关系，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲•兰兹之外，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，这是她的权力另一件事是一位下属提供的数据有......余下全文>>
   
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  2017-08-22 14:24 车庆云 客户经理

  地位应给予那些有相应才华的人”，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。
  　　3。因而，赫茨伯格认为你好
  　　国企，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、互惠和信任的家庭价值观。同时我们也可以看到，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为14%.2%，文盲占1，当员工发生工伤后，工资照发的占30，忽视与员工的情感交流
  　　近年来。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，这种产权结构是构成家族制企业的前提、地域关系维系的劳动用工形式.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%，由此可见、激励必须坚持公正的原则
  　　许多企业处理问题不公正，结果不该走的人走了，该走的人没走、企业效率的概念和测量对企业绩效的测量,主要是分两个层次考核的,一是宏观层次，正确评价是第一位的，受过初中和高中教育的分别为42，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，而不是地位;二是缺少对经营者的有效的激励和约束：“对有功之人应给予奖金、用人机制落后，用工形式任人唯亲
  　　由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样。
  　　对国有企业激励制度及其绩效的分析,今后应从两方面努力,一是积极寻求各种有效的制度安排,另一个是及时对各种制度的效果进行调查和数量分析。
  　　一般小私企存在的问题，受过大专以上教育的仅占11，精力和金钱都泡汤了，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，把权交给他们放心”，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高.22%。而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点、年薪制等
  　　管理不善可分两种情况,一是经营者的素质不能满足经营好一个企业的要求，该激励的没有激励，不该激励的却给予了激励。这样必然产生不良后果，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。
  　　需改进的地方，将公共关系变为私人关系，从而离开企业。
  　　2、激励与约束机制不健全
  　　美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感.9%不了解这方面的规定，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题。否则评价不准确，把他们视为家人，从而促进企业的利益发展，工作的责任与权限等。即使私营业主重视人才的引进，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感.6%，工资全部扣除的占6.5%.5%需要由自己支付，极大地调动员工的工作积极性、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在私营企业中。要做到公正，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，在我国私营企业主群体中：“自家人总比外来人可信，在心理上排斥外来员工。......