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  2020-12-06 12:04 齐星星 客户经理

  做好以下工作就可以做好人力资源工作。
  1、建立并完善人力资源相关的制度。如：实习及录用管理规定、考勤管理制度、公司人员薪酬管理规定等。
  2、做好人力资源的总体规划。根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。
  3、做好职位编制。阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。
  4、确定每年的人员需求。根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。需求计划应该阐明需求的：职务名称、人员数量、希望到岗时间
  5、做好培训开发。培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才。
  6、做好绩效管理。包括：绩效标准及衡量办法，实现绩效目标的主要措施。
  7、完善薪酬福利体系。包括：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬对应关系。
  8、维护好劳动关系。减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。
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  2020-12-06 12:01 龚子鸣 客户经理

  工作上的压力一般来源于哪些方面？
  现代人压力大的原因一半来源于生活
  回答：
  工作上的压力一般来源于几个方面，
  举例，
  比如
  领导要求比较高，更加重视工作效率。
  还有绩效，成绩，即项目或者研发结果。
  有时员工需要加班。有时领导不满意
  自己的方案，被否定，要重新做这个
  方案。
  比如，
  作为小学老师，工作时要面对不同性格的
  小学生，他们生活条件以及成长环境都各
  不相同。我就遇见过乡下的留守儿童，
  有时要照顾或者额外关注他们的饮食起居。
  还有心理健康，有的孩子的父母是离异
  状态的，我需要做家访才能知道，我是
  希望我带出来的学生不要有什么负面的
  心理，希望我的学生快乐地学习。遇到过
  特别调皮捣蛋的不爱学习的男孩，让人
  很是头疼。只能慢慢引导这样的小学生。
  更加耐心 和蔼地对待这群孩子。
  比如，
  工作中的压力还有，
  有时效益不好，物价很高，
  月初发不下工资，又要养家，只能
  再利用周末做个兼职家政类的，
  因为生活中处处都要用到钱。
  辛苦工作，为了养活自己还有家人。
  每个人都在为了明天而努力打拼，
  只希望生活能够越来越好。
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  2020-12-06 11:58 辛培刚 客户经理

  如何做好企业人力资源管理工作
  
  现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。
  人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。
  人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
  人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。
  近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。
  人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。
  首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
  其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理
  部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。
  第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每
  个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。
  第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。
  第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：
  一是熟悉企业的业务：
  二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段； 三是在企业中具有良好的个人信誉；
  四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。 员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。
  让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：
  第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。 1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
  2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。
  3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。
  第二、注重人力资源的获取与准备。 要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。
  人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。
  员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。
  第三、做好员工评估与开发工作。
  管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。
  人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：
  1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。
  2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。
  3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。 第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。
  最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作
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  2020-12-06 11:55 齐晓彬 客户经理

  无论对于哪一个公司来说，业绩都是公司运作的核心，看重员工的业绩是企业生存的需要。因此，作为一名员工要想获得晋升或加薪的机会，就必须做出好的业绩。业绩包括个人的业绩、所在部门的业绩以及公司的业绩。正如一位人力资源经理所说：“员工之间收入的高低，归根结底是取决于工作业绩。”
  好的业绩需要好的业绩报告来表现
  公司对于业绩的重视使得写好业绩报告成为了至关重要的一件事。好的业绩还需好的业绩报告来表现，如果业绩报告写得不好，没有突出自己所取得的成果，没有充分表现出自己业绩的全貌，就可能影响考核部门对你形成正确的评价。
  业绩报告的作用在于全面、系统地反映你在某个时期所取得的业绩，并对自己的表现进行客观的分析和总结，明确自己所取得的成绩，找出工作中存在的不足，并且总结上一阶段工作中的经验和教训。一份优秀的业绩报告能够把你的业绩客观地反映出来，使你的辛勤工作有所回报，而失败的业绩报告则有可能掩盖你的实际贡献。
  真实表现自己的成绩最重要
  很多人在撰写业绩报告时总表现得很谦虚，尽量少写自己的贡献，甚至把自己努力取得的成绩也归功于别人。他们认为实事求是地说出自己所取得的成绩是不好的，会有邀功的嫌疑，还显得骄傲自大。事实上，根本没必要对自己所取得的业绩羞于启齿，客观地反映自己的贡献本身就是一种能力，而且公司看重的是员工创造业绩的能力以及所取得的成就。如果过于谦虚，弱化自己的贡献，不了解实际情况的主管可能很难对你作出真实的评价。即使主管了解你的真实贡献，也会认为你不够自信，连真实的汇报自己的成绩的勇气都没有，从而认为不能委以重任。因此，在撰写业绩报告时，切记不要过谦，真实地反映自己的成绩是最重要的。
  固然，要想使业绩报告赏心悦目，首先必须有好的业绩作为依托，但恰当的陈述也是必不可少的。一份完整的业绩报告应该包括以下一些内容：
  第一，基本情况概述
  首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。比如说，你的工作是处理客户投诉，这一工作的环境显然不是十分优越的，它要求员工能够忍受客户的抱怨，甚至是谩骂、侮辱。环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。
  第二，陈述自己所取得的成绩
  陈述自己的成绩是业绩报告的重点。撰写业绩报告的根本目的就是要肯定成绩，突出自己的贡献，从而为公司考核和晋升提供参考。
  在撰写业绩报告之前应认真思考，尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来，然后按照重要程度排序。在陈述时，首先要清楚地表述自己所取得的成绩有哪些，是在什么样的情况下取得的，每项成绩的分量有多大，对企业有多大的贡献。在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑选对你有利的成绩。这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。试想，一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪，工作时怎么能够做得有条有理呢？
  这里需要注意的是，虽然大部分的成绩是看得见的，但是，有时候，也有许多不为人所知的成绩或贡献。这时候，需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来，千万不要不好意思陈述，这样做丝毫不会给人留下坏印象，相反，许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价，不隐瞒业绩，也不虚报业绩。撰写业绩报告时，实事求是是最好的原则。
  第三，总结经验和教训
  对于过去做过的每一项工作，不管是做得好，还是失败，都要总结经验和教训，并在业绩报告中写出。这样做不但有利于今后的工作，而且还可以使公司了解你的成长轨迹。对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。
  需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。很多人在业绩报告中总是回避自己的弱点和缺陷，为写出它们会对自己的形象有损，事实上并非如此。坦陈尚需改进的弱点，表明你有不断改进的意识，有不断提高的潜能。主管不但不会因此小看你，相反他们更喜欢这样的人，也更愿意对其委以重任。需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。
  当你取得了好的业绩，并提交了一份漂亮的业绩报告之后，千万不要沉浸在过去的业绩当中，不思进取。事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。
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  2020-12-06 11:52 赵颖贤 客户经理

  1、社会性增强：

  用手势、言语来鼓励孩子的表现，例如拍手或赞美，但是一定要具体的让孩子知道他们好在哪里，例如说：“宝贝，你的太阳画得好漂亮。”
  

  2、物质性增强：

  可以用小礼物或小糖果、 饼干等具体的物质来奖励孩子，只要觉得他们表现得好就给一样，使其觉得得到实质的鼓励，但是这种奖励可以慢慢减少，直到孩子不是因为物质而去参与，而是自发性的喜欢。
  

  3、活动性增强：

  如果觉得孩子表现的不错，就可以带他们去户外走走，或者玩玩游戏，让孩子当小老师，带头与大家一起玩，小朋友会很有荣誉感，就会继续专注这件事了。
  

  4、符号性增强：

  可以用分数、有可爱图案的章、贴纸等符号性的奖励，让小朋友知道他们表现得很好，甚至是列一张一个星期的表，用以比较每天的表现情况，得到的符号愈多，表示表现得愈好。但这也可以慢慢减少使用，让孩子忘记可以得到章或贴纸时也会去做喔！

  每个家长都有望子成龙、望女成凤的心，但是操之过急却不见得好，所以，我们可以一样一样地来发掘孩子喜欢的活动，但其实无论如何，顺其自然，让孩子在快乐中学习是最重要的。
  

  5、阅读：

  如果家长希望孩子喜欢阅读，可以用符号性增强法来鼓励，譬如用一张表来跟孩子说： “你今天读了几篇故事，就有几张贴纸在面喔！”

  但对于小一点的孩子，家长可以和他一起阅读，或者说故事给他听，但说故事时声调一定要夸张，要有抑扬顿挫，孩子才会觉得好玩，而不是用平淡的声音，小朋友一下就会跑掉了。或者可以用手偶来扮演故事中的角色，或是带他们去看与书中有关的儿童剧，使其对内容熟悉，自然而然会喜欢阅读拉。
  

  6、音乐：

  要培养音乐素养，平时在家的时候就得放不同的音乐给孩子听，多听一些不同的旋律，可以刺激脑部对音乐的灵敏度。如果再加上乐器就有趣了，我们可以从最简单的敲击乐来玩起，那是孩子从一岁开始就很喜欢玩的游戏，家里不一定要有真正的乐器，只需要牛奶罐或者水桶，翻过来就可以当鼓来敲了。
  

  7、绘画：

  平常带孩子到大自然去写生，透过看到的东西来画，可以加强对于颜色的敏感度，如果是在家里，就可以用说故事的方式，引导孩子画出故事中的东西，运用自己的想象力与创造力画出海底世界、画出森林里的动物等。

  还可以用各种素材教孩子玩贴画的游戏，对于大一点的孩子来说，素材与教具愈多的游戏及课程，愈能引起孩子的兴趣。但是小一点的孩子，却是愈单纯愈好，以免他们手忙脚乱。
  

  8、体能：

  大部分的孩子都喜欢跑跑跳跳的，所以多带孩子到户外活动，不但可以锻炼孩子的体能及手脚协调，还可以透过各种亲子游戏，让彼此的关系更密切，对于置身在大都会的孩子来说，呼吸新鲜空气，看看山、看看海，对于所有的学习都有很大的帮助。
  

  9、智能：

  从小小孩开始，就可以买一些益智玩具让孩子玩，让他们想办法了解玩具的玩法，例如积木、拼图、串珠子、走迷宫之类的，不但可以让他们多动动脑，还可以培养耐心及逻辑概念。再大一点的孩子，就可以开始学下象棋、跳棋了，这种非学术性的活动，可以让他们对课堂上的事情也变得有耐心。
  

  10、创造多元学习环境：

  孩子在小的时候还看不出来真正的兴趣，家长可以让他们多方面地尝试，一定要多给他们学习的机会，所谓“多元智能”就是要多元地发掘孩子的潜能，不只是语言、不只是数理，尊重他们的选择，使他们尽情的发挥，孩子会有多元无限的发展机会，只要对于有兴趣的东西，他们一定会发挥的更好。

  拓展资料：

  兴趣的本质及其对学习的影响是一个古老而又崭新的话题，它是教育理论和教育实践所要解决的核心问题。教育家赫尔巴特把发展广泛的兴趣视为教育的主要目标之一，并认为主要是兴趣引起对物体正确的、全面的认识，它导向有意义学习，促进知识的长期保持，并为进一步的学习提供动机。杜威也是兴趣问题最有影响的理论家之一，1913年出版了专著《教育中的兴趣和努力》，提出以兴趣为基础的学习的结果与仅仅以努力为基础的学习的结果有质的不同。

  但在西方，从行为主义兴起到认知心理学的革命以后，兴趣研究一直没有大的进展，兴趣在教育心理学理论体系中也缺乏应有的地位。80年代，西方关于兴趣的本质及其对学习的影响的研究开始复苏。当前，这一课题已成为教育心理学研究的核心问题之一，引起许多心理学研究者的重视和研究。

  1、兴趣概念研究的发展

  在当代西方兴趣研究中，出现了三种不同的兴趣概念，即个人兴趣（individual interest）、情境兴趣（situational interest）和作为一种心理状态的兴趣（Pintrich等，1996）。个人兴趣是由个体的倾向性引起的，一般说来，研究者把它看作不断发展的心理特点，并认为个人兴趣相对稳定，常常与知识的增长、积极的情绪和价值的增加相联系。例如，Schiefele（1992）认为，个人兴趣可以解释为个体相对长时间地朝向某一种物体、活动或某一知识领域。

  情境兴趣是由当前环境里的某些条件和刺激在个体中产生的兴趣，它常常对个体的知识和参照系统只有短暂的作用和边缘性影响。但情境兴趣也可能具有更持久的作用，并成为个人兴趣产生的基础。情境兴趣在一定的条件下可以发展为相对持久的个人兴趣。可见，这两种兴趣并不是独立发生的两分现象，它们在发展中是相互影响的。兴趣作为一种心理状态，这种概念反映了一种关于兴趣的相互作用和关联的观点，认为兴趣是个体的个人兴趣与有趣的环境特征相互作用而产生的心理状态。

  这在很大程度上与他们的研究问题有关。在对文献进行系统地分析时，我们发现，在当代西方的兴趣研究中，绝大多数研究者把作为个性特征的个人兴趣和作为学习环境特征的材料的趣味性割裂开来进行研究，没有重视兴趣作为人的一种心理状态，它是特定研究情境中的个体与具体的刺激材料相互作用的结果。虽然有些研究者注意到个人兴趣与情境兴趣之间的相互作用和相互影响，但对这种相互作用的心理过程和各种因素影响兴趣产生的心理机制尚缺乏深入的理论探讨。

  在现有的兴趣研究中，对现实化的兴趣，即把兴趣视为个体在与环境刺激相互作用中出现的一种心理状态，研究得很不够。其实，个性因素和学习材料的特性都只是兴趣发生的必要条件，抛开个体与环境在一定条件下具体的相互作用，只研究某一个影响因素的作用，这是很不够的。我们认为这种研究思路不利于建立统一的兴趣理论，也不利于提高研究的生态效度。全面完整地揭示兴趣的心理本质？这显然是兴趣研究下一步的一项重要工作。

  2、兴趣对学业成就的影响

  西方的一些研究者分别研究了个人兴趣和情境兴趣对学业成就的影响。这些研究主要是运用相关的方法进行的。关于个人兴趣对学生学业成就的影响，Schiefele等人（1992）对一系列的研究结果所进行的元分析表明，兴趣和成就之间的相关，接近30%。然而这一关系也与性别、学科、年级因素有关，兴趣和学业成就之间的关系在高年级更强。

  这一结果与我国小学生数学能力协作组的研究结果（1989，1990）相吻合。我国小学生数学能力协作组的研究表明：四年级和六年级小学生学习数学的兴趣、态度和抱负水平与他们在相应的数学能力测验上取得的成绩有非常显著的关系；随着年级的升高，这三种非智力因素与小学生数学能力发展的关系更加密切，作用也有所增大，其中学习数学兴趣的作用，从四年级时的居第3位跃居到六年级时的第1位。关于情境兴趣对学业成就的影响，一些研究者提出，有兴趣的课堂教学和学习材料对学习成就有很大的影响。

  3、兴趣对文本理解的作用

  对兴趣与学习的关系，研究得比较充分的课题是兴趣对文本理解作用，这是兴趣影响学习的一个重要方面。与上述三种兴趣概念相对应，对这一课题的研究有三条途径：第一条途径是把兴趣视为一种个性倾向或类似特质的变量，调查话题兴趣（topic interest）对文本的保持和理解的影响；第二条途径是把兴趣作为一种学习材料的特征，考察内容兴趣（text-based interest）对文本理解的作用；第三条途径是把兴趣作为一种具体活动中出现的现实化的心理状态，研究兴趣对文本理解的作用。

  具体说来，研究发现兴趣对文本理解的作用主要表现在以下三个方面：

  （1）兴趣会促进读者在阅读文本时采取深度加工的策略，对所读内容建立更多的联系，对它进行更多的独立思考。兴趣高的读者会对所读内容表现出更强的推理能力。

  Fransson（1977）的一项研究显示：对一个话题更有兴趣的学生表现出对文本更深的加工。他运用自由回忆和广泛的交谈，发现高兴趣的被试者不仅在文本的不同部分之间，而且在所读内容和先前知识或个人经历之间形成更多的联系。他还发现兴趣高的被试者对文本内容进行更多的独立思考。章凯与张必隐（1996）在一项研究中以大学生为被试者，结果发现高兴趣被试者比低兴趣被试者作出更多的正确的推论。Schiefele（1992）的研究结果表明：兴趣高的被试者比兴趣低的被试者在阅读文本时表现出更多的意义定向的（命题的）加工，而表现出较少的完全照字面的加工。

  （2）兴趣对学习那些明确包含在文本中的知识时作用不大，甚至没有影响；而要求对文本内容进行深度理解时，兴趣就具有非常重要的作用，兴趣高的读者所获得的知识具有更高的迁移水平。

  Schiefele（1990）在一项关于话题兴趣对文本理解水平影响的研究中，把文本理解水平分为三个层次，并以三种类型的问题来代表，即简单的知识性问题、复杂的知识性问题和深度理解的问题。结果显示：兴趣是影响文本理解的一个非常重要的条件，在要求对文本内容进行深度理解时，兴趣的作用尤其明显，而兴趣对回答简单的知识问题却无影响。但研究者指出，这些结果还不能明确地说明兴趣高的被试是否真的获得了更深层次的理解。

  一种可选择的解释是，研究中所观察到的差异并不是文本加工期间产生的，而可能是回忆阶段产生的。低兴趣的被试者可能也能够回答深度理解的问题，但他们由于答题动机不强，而没有努力回忆。章凯与张必隐（1995）也得出同样的结论。但我们基于对兴趣效应的整体分析，否认了Schiefele（1990）的上述解释，认为兴趣对不同理解水平的作用效果产生于认知加工阶段，即文本图式的建构阶段，而不是在回忆阶段。

  （3）兴趣对文本阅读中的理解监控能力有一定的影响

  章凯与张必隐（1996）以大学生为被试者，研究兴趣对文本阅读中理解监控能力的影响。首先让被试者阅读一篇文章，然后对所读内容进行兴趣评定，并完成理解测验。测验的形式是对以文章的主要思想为内容的段落文本进行完形填空，并要求被试者评价自己所填词的正确性。结果表明：兴趣高的被试者比兴趣低的被试者相信自己所填的词具有更高的正确性。这说明兴趣水平对文本阅读中的理解监控能力有一定的影响。

  de-Sousa与Oakhill（1996）研究了24名8到9岁儿童的兴趣水平对其理解监控能力的影响。两组被试匹配了单词阅读和词汇技能，但具有不同的理解技能，要求他们阅读一系列短段落，并测查理解监控水平。结果发现，兴趣水平对理解技能差的被试的理解监控测验成绩有着显著的影响，而对理解技能好的被试的理解监控测验成绩没有影响。

  综合上述研究，我们认为，兴趣一方面改善了学习过程，另一方面也就改善了学习的结果，导致质与量上更优越的学习。这正像杜威（Dewey，1913）所说的那样，以兴趣为基础的学习的结果与仅仅以努力为基础的学习的结果有质的不同。在这种不同的背后隐藏着兴趣影响学习的作用机制，在理论上弄清这一问题是兴趣研究深入发展的需要。

  4、兴趣影响学习的机制

  关于兴趣影响学习的机制，在西方兴趣研究中出现了三种解释：注意与资源分配假设、认知策略假设和动机定向假设。

  注意与资源分配假设是由Anderson（1982）首先提出来的。Anderson（1982）和Shirey & Reynolds（1988）指导的研究对兴趣效应提出了一种解释，他们假设对有兴趣的句子进行了更多的注意。Anderson等人（1984）假定读者更多地注意有趣的文本片断，集中注意的时间更长。但他们的研究结果并未显示对有兴趣的句子的更好记忆是以（有意识地）增加注意为基础的。Anderson等人的理论假设也受到Hidi（1990）的挑战。

  Hidi（1990）对注意必然导致更长的阅读和反应时间的假设提出质疑，她根据一些实证研究认为，注意有自动注意和选择性注意，与有兴趣的学习过程相联的是自动化的注意，而不是选择性的、有意识的注意，在有兴趣学习中，自动注意可以释放出认知能量，从而有利于产生一致性程度更高的表征，提高学习水平。

  Entwistle与Ramden（1983）区分出深层加工策略和表层水平策略。Schiefele（1989）认为，与兴趣定向的学习相对应的是深层加工定向，因此，高兴趣被试者比低兴趣被试者建构的表征在性质上更优越，随后也就更能够回忆出所学内容的基本成分。

  Dweck与其同事根据成就目标的类型区分出不同的动机定向：掌握定向和绩效定向。这种理论认为，兴趣与掌握定向相联系，因而能够产生有差别的、创新性的知识结构。

  此外，情绪心理学也十分关注兴趣和学习的关系。有一种观点认为，兴趣和快乐的相互作用和相互补充构成智力活动的最佳情绪背景。快乐使兴趣处于低阈；兴趣的紧张在转化为愉快时得到释放。二者的交替既可避免过久的兴趣紧张，又可避免过多的快乐松弛。

  上述四种观点都有实验证据的支持，但都是仅仅涉及到某一个方面，对兴趣的作用机制缺乏整体性认识。注意与资源分配假设、认知策略假设都企图从认知的角度来说明兴趣的作用机制，但它们没有解释兴趣为什么与自动注意和深层加工策略相联系。因此只能是对兴趣作用的中介因素的一个说明。动机定向假设没有说明兴趣为什么是与掌握定向发生联系的；情绪背景假设没有把兴趣和认知加工水平联系起来，无法对兴趣与理解水平的关系作出恰当的预测和解释。

  5、兴趣效应研究

  在关于兴趣对学习影响的研究中，许多研究者对影响兴趣效应的有关控制变量考虑不够。国外的多数研究以学龄儿童为被试，控制了阅读能力和文本的易懂性，只有很少的研究控制了被试的智力水平和先前知识。研究表明，被试的阅读能力和文本的易懂性对理解的影响与兴趣对理解的影响是独立的，并且不同研究都得到一致的结果。

  但对先前知识与兴趣的关系的研究却并不是这样，对先前知识的研究所得的结果并不一致。Baldwinetal（1985）和Entin & Klare（1985）提出，兴趣和先前知识对理解都有显著的影响，但二者彼此独立地起作用；而Hare与Devine（1983）的研究表明，只有先前知识对理解有显著影响；Osako与Anders（1983）发现先前知识和话题兴趣都有微弱的作用（参见Schiefele，1992）。 [2]

  Schiefele（1990）的研究控制了被试者的先前知识、智力水平和短时记忆能力。对控制变量的分析表明：高兴趣组和低兴趣组之间在理解上的差异不能归因于智力、短时记忆能力和先前知识这些因素；先前知识和短时记忆能力与理解不存在相关；言语智力和一般智力的指示量也仅在简单的知识问题上相关显著；而且兴趣与智力的作用是相互独立的。章凯与张必隐（1995，1996）在两项实验中均发现兴趣对文本理解的作用相对独立于先前知识的影响，并且不管先前知识的作用是否显著都是如此。

  在上述研究中，研究结果之所以不一致，与不同研究者所用的文本的难度、被试者先前知识的多少、以及先前知识的测量方法等方面的不同有很大的关系。在这些研究中，先前知识都是作为实验的控制变量，所用的统计方法主要是偏相关分析或协方差分析。这种实验设计不利于全面地研究学习中兴趣与先前知识之间的关系。

  6、理论研究发展

  20年来，在西方教育心理学界，兴趣研究正从复苏走向复兴。研究兴趣对学习的影响是探讨情绪和认知的关系的一个重要方面，它可以弥补认知心理学忽视人类认知中情绪因素的作用而只研究认知的不足，因而引起许多研究者的重视。这一倾向应引起我国教育心理学研究者的重视。总的说来，。但它们也在不同程度上存在一些问题，我们也不可盲目跟随。

  其中，最突出的问题是对兴趣缺乏一种成熟的定义和理论，多数研究没有包括对兴趣的理论探讨，许多研究者是以“兴趣”的日常含义进行研究的。我们认为这是很不够的，理论认识上不去，实验研究就难免出现盲目状态。例如，多数研究对兴趣影响认知的条件缺乏整体的把握，没有重视影响兴趣发生的个性因素和情境因素在一定条件下的相互作用，而是把二者完全割裂开来，无视具体学习条件下的相互作用过程；

  很多研究对影响兴趣和理解的有关控制变量考虑不够，有些研究虽然控制了先前知识水平，但对先前知识的测量需要改进；多数研究在理解测验中采用的是简单指标，尤其是用多项选择的形式，这些方法的使用被局限在学习的纯定量方面，忽视了理解水平的定性的或结构的指标。这种类型的指标不能对所获得的知识的结构特征提供任何清晰的信息，也没有考虑区分不同的理解水平，因而不能针对性质不同的加工水平得出任何结论。总之，加强兴趣概念的理论整合和选择具有生态效度的研究方法是当前兴趣研究面临的两个重要问题，解决它们是兴趣研究进一步发展的方向。

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  2020-12-06 11:46 齐景宪 客户经理

  　绩效管理的成功取决于过程的控制。
  判断一个绩效管理体系成功与否的关键不在于你是否给你的员工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直线经理为应付绩效考核而忙乱的局面，而在于绩效管理的过程是否得到了有效的控制，直线经理在绩效管理的过程中是否体验到了由此带来的成就感，是否体验到了管理的快乐，愿意为绩效管理而付出更多，理由是他们需要这么做，这么做对他们有利，这才是判定绩效管理体系的设计是否成功的根本所在。
  我们很多企业在操作绩效管理的时候，经常忘记过程，而是在特定的时间做特定的事情，也就是说在规定的时间做绩效考核，而对考核目标怎么设计、考核过程怎么辅导，考核之后怎么分析改善，这些事情则不管不问。
  这也是很多企业的绩效管理实施不好的重要原因之一。要改变这种状况，我们必须重新回到过程的轨道上来，重新以过程的观点来审视绩效管理，做好过程的管理和控制。
  而要使绩效管理的过程得到有效的控制，让直线经理在绩效管理的过程中体验到成功，企业在设计绩效管理方案的时候需要对以下几点做重点考虑：
  一、 重新定义绩效管理的作用
  绩效管理的作用究竟何在？
  实施绩效管理究竟要达到一个什么样的目的？企业必须在这一点上达成共识，为绩效管理体系的成功设立一个发展目标和评判标准，在企业上下努力提高绩效的同时也要检验一下绩效管理体系的绩效，看看企业所采用的绩效管理是否真对企业的成功起到了帮助的作用，都体现在哪些方面？为此，企业管理层必须首先在企业实施绩效管理所要达到的目标上达成一致，对绩效管理的作用和目的有一个清晰准确的描述。
  那么，绩效管理的作用是什么呢？
  关于这个问题，很多管理者都有自己的见解，有人认为企业实施绩效管理就是为了对员工的绩效进行考核，把考核结果用于工资的确定和奖金的发放，对他们来说，如果能达到这个目标，就算是成功了；也有人认为，企业目前正在遭遇困难期，需要裁减员工，而绩效考核可以做到这一点，所以企业实施绩效管理就是为了定岗定编工作，实施末位淘汰；还有人认为绩效考核能帮助企业识别员工能力的高低，为企业选拔人才提供信息来源……。
  诸如此类的观点还有很多，更多的观点集中于员工的工资分配，很多企业把绩效考核当成了企业发放工资的法宝，一门心思地要通过绩效考核把员工分出三六九等，从而实施他们的薪酬决策。
  毋庸质疑，上述观点都是正确的，但又都是不全面的，不彻底的。
  没错，绩效考核可以为企业提供诸如薪酬、裁员、晋升等人事决策。但如果一味地为考核而考核，最终的结果将并不能令管理者满意，而且还会使他们陷入进退两难的境地，理由很简单，如果仅仅把绩效管理的作用定位于发放工资，那么过程的管理和控制将被忽视甚至被抛弃，结果使得绩效管理成了经理的填表游戏，需要的时候才做，这显然不能保证公允，也显然违背绩效管理的思想。
  所以，企业管理层需要冷静下来，重新思考和定位绩效管理的作用，而这个作用很简单，也很容易理解，就是为了使经理和员工的绩效能力得到提高，业绩水平得到增长。有这一条就足够了。
  只有经理和员工的能力在绩效管理的过程中都得到提高了，他们的业绩表现才会更好，才能更好地理解和执行企业的战略目标，当个人目标和企业的战略有效地结合起来了，企业的绩效就能得到提高，这就是绩效管理所要致力达到的根本目的所在。
  那么，有人要问了，我要用考核的结果作为发放员工工资的依据，我该怎么办？好办，那是绩效考核要回答的问题，可以在企业有关的绩效考核的文件里做出相关规定，发放工资之类的作用是绩效考核要解决的问题，不是绩效管理，绩效管理与绩效考核不等同，不要把二者混为一谈。
  要弄清楚的一点是，发放工资依赖于绩效考核，而绩效考核的公平性和作用的发挥依赖于绩效管理体系的建设，它们是有先后顺序的，是绩效管理的过程保证了员工绩效的提高，而不是考核。
  因此，企业必须重新定位绩效管理的作用，以保证企业的绩效管理始终都在正确的轨道上运行，惟有如此企业的绩效考核才会公平和公正，起到激励作用。
  二、 定义直线经理的绩效责任
  直线经理是绩效管理实施的中坚力量，起桥梁作用，向上对企业的绩效管理政策负责，向下对员工的绩效提高负责，其重要性不可小视。
  直线经理的主要作用在于执行和反馈，一方面执行企业已经决策的绩效管理政策，使企业的战略目标经由他们通过有效的绩效管理手段传递到基层员工那里，另一方面，他们必须在执行的过程中不断记录和总结，从中发现现有绩效政策中存在的缺点和不足，汇总并反馈给人力资源部，由人力资源部配合企业管理层作出综合判断，为下一个绩效周期的调整做好准备。
  那么，要提高直线经理的执行力，企业就必须赋予他们必要的责任，以使他们明确自己所要担当的责任，更加高效地把绩效管理的决策贯彻执行到位。
  直线经理的绩效责任包括：
  1、 制定绩效计划，为员工确立绩效目标
  绩效目标是绩效管理过程的开始，在一个绩效周期的开始，经理必须和员工一起确定员工未来一段时间的绩效目标。绩效周期的长短以企业的管理状况而定，如果企业的基础管理比较健全，经理、员工的素质水平比较高，企业的发展比较稳定，则可以把绩效周期定得长一些，以半年或一年为一个绩效周期；反之，则需要缩短绩效周期，以一个月或者一个季度为一个周期。
  不管企业的绩效周期有多长，经理都要为员工制定绩效目标。
  绩效目标的制定应基于员工的职位说明书对企业的战略目标进行分解，同时结合经理对员工在绩效周期的期望和员工本人的发展愿望，在与员工进行充分沟通的基础上进行制定，最终要与员工达成共识。
  绩效目标不是经理压给员工的任务，而是经理和员工双方共同努力的方向，所以员工的意见必须考虑，最后形成的文件应是双方都签字认可的正式文件，以此作为绩效周期内的主要内容，双方共同努力，争取达成并超越。
  2、 绩效沟通与辅导，为员工建立业绩档案
  绩效目标确立以后，经理的绩效管理责任就是与员工保持积极的双向沟通，对员工进行有效的绩效辅导，帮助员工提高绩效能力，使绩效目标朝预定的方向前进。
  这就要求经理更多地离开办公桌，走出办公室，经常与员工保持接触，观察他们的表现，给予员工适时的支持和帮助，提供必备的资源，帮助员工更加高效地工作。当员工表现好的时候，给予鼓励，激励他们更加努力地工作，当员工表现不好时，经理也应及时予以指出，使他们在第一时间发现自己的错误并改正，重新回到绩效目标的轨道上来。这里，“及时”是个关键词，反馈必须及时，有专家认为一个反馈的反应时间是“30秒”，这是很有道理的。
  在这个过程中，经理还要做一件重要的工作，那就是记录员工的绩效表现并建立业绩档案。这很重要，因为：
  1）、建立业绩档案可以帮助员工回顾绩效过程，提供有价值的建议，提高员工的绩效能力；
  2）、帮助自己更加高效做好管理工作，熟悉自己的每个部属的表现，以便于更加有针对性地对他们进行指导；
  3）、为以后要做的绩效考核工作提供事实依据，使考核更加公平和公正。
  所以，忙于管理的经理们要注意收集员工的表现并为之建立业绩档案，这也是你们的绩效责任之一，不是额外的工作负担。
  3、 绩效考核与反馈
  当规定的绩效考核截止日期过去以后，经理应对员工过去一段时间的绩效表现进行考核，考核的依据是员工的绩效目标和自己为员工建立的业绩档案，对照员工的考核标准和业绩档案的记录，对员工进行公平、公正的考核。
  考核的结果应予以及时的兑现，兑现当初对员工的承诺，与员工的工资、晋升、培训等结合起来，使绩效考核起到激励先进和鞭策后进的作用。
  另外，与考核紧密联系的一项重要工作是绩效反馈，绩效反馈是要求经理把员工的绩效考核结果通过面谈的形式反馈给员工，通过反馈，让员工清楚自己的表现，取得员工的认可，帮助员工更加清楚地认识自己的表现，并对员工在绩效方面存在的不足提出建设性的改进意见，与员工一起制定绩效改进计划，使员工在下一个绩效周期内能够做得更好！
  4、 绩效诊断与提高
  绩效管理是个遗憾的工作，因为不管你考虑得多么周全，总会存在这样那样的不足，毕竟它是与人联系最为紧密的工作，人为因素的影响只能减少而不能消除。
  所以，直线经理应在一个绩效周期完成之后，针对前一个绩效周期的绩效管理工作对员工进行满意度调查，对绩效目标是否适宜、自己在对员工辅导方面做得是否令员工满意以及所承诺的福利政策是否得到兑现等问题征求员工的意见，通过满意度调查来调整绩效管理政策和自己的行动策略，使下一个绩效周期更加高效！
  三、 培训直线经理有关绩效管理的技巧
  赋予了直线经理必备的绩效责任之后，企业应对直线经理进行有关绩效管理技能的培训，包括：如何设定绩效目标，如何与员工进行绩效沟通，如何对员工进行辅导，如何建立业绩档案，如何考核员工，如何将考核的结果反馈给员工，如何进行满意度调查，如何调整绩效管理策略等等。
  培训工作非常重要，企业应多花些心思在这上面，力求通过培训使直线经理成为高效的执行者，不但知道自己要做什么更要知道该怎么去做。这样，企业的绩效政策不会一开始就陷入被动，更避免了流于形式的危险。
  四、 为直线经理提供帮助
  在直线经理执行企业绩效管理政策的时候，HR经理不能坐等丰收，坐等不是好的工作方式，也等不来更好的结果。HR经理应以直线经理绩效合作伙伴的方式走到直线经理中间，从技术的角度帮助他们更好地理解绩效管理，提高绩效目标的准确性，为他们提供各种咨询，提高他们的绩效管理技能和执行力，通过持续的辅导，使他们成为绩效管理专家。
  当绩效管理不再被认为是发放工资的工具，当绩效管理与绩效考核的区别被更多的人所认识和接受，当绩效管理被严格地当作一个管理过程来实施，直线经理就能从中体会到成功，进而提高执行力，使绩效管理逐步走向成功，真正成为帮助企业实现战略目标的助推器！
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  2020-12-06 11:43 赵顺起 客户经理

  成就与工作绩效应该是正比例的关系共同提高。